採用した社員が定着しない理由とは？離職の原因から効果的な「リファラル採用」まで解説
「多大なコストと時間をかけて採用した人材が、数ヶ月で辞めてしまった…」 「内定承諾率は高いのに、なぜか入社後に定着してくれない…」
企業の経営者や人事担当者様にとって、深刻な悩みの一つである人材の定着。採用活動は「内定」がゴールではありません。「入社した社員が自社でいきいきと活躍・定着」して初めて成功と言えます。
本記事では、採用した社員がなぜ定着しないのか、その根本的な原因を解明するとともに、定着率を劇的に高めるための具体的な施策を「採用の入口」から「入社後」まで詳しく解説します。
もくじ
採用した社員は定着しない理由
人材が定着しない背景には、給与や労働時間といった待遇面の不満もありますが、特に「早期離職（入社後3年以内、あるいは1年以内）」に限って言えば、その原因は別のところにあるケースがほとんどです。
早期離職の主な理由TOP3
多くの調査や現場の声で、早期離職の主な理由として挙げられるのは、以下の3つです。
- 業務内容のミスマッチ（こんなはずじゃなかった）
「求人票や面接で聞いていた話と、実際の業務内容が異なる」 「裁量を持って働けると聞いていたのに、実際は単純作業ばかり」
このように、入社前に抱いていたイメージと現実のギャップが大きすぎると、社員は「騙された」と感じ、仕事へのモチベーションを急速に失ってしまいます。 - 人間関係・社風のミスマッチ（社風が合わない）
「上司のマネジメントスタイルが合わない」 「チームの雰囲気が想像していたよりもドライ（あるいはウェット）すぎる」
スキルや経験は申し分なくても、会社の価値観や行動指針、職場の「空気感」が合わなければ、社員は居心地の悪さを感じ、本来のパフォーマンスを発揮できません。特に人間関係の悩みは根深く、早期離職の大きな引き金となります。 - 入社後のサポート不足（放置されている）
「入社したはいいが、誰に何を聞けばいいのか分からない」 「十分な研修や説明がないまま、現場に放り出された」
新しい環境に飛び込む際は、誰もが不安を抱えています。その不安を解消するためのサポート体制（オンボーディング）が不十分だと、新入社員は孤立感を深め、「自分は歓迎されていないのではないか」と感じてしまいます。
定着を妨げる最大の要因＝「採用ミスマッチ」
ここまで挙げた3つの理由のうち、特に「1. 業務内容」と「2. 人間関係・社風」は、採用段階での「採用ミスマッチ」に起因しています。
採用ミスマッチとは、企業側が求める人物像と、候補者側が企業に求めるもの（業務内容、働き方、価値観など）が、入社後にすれ違ってしまう状態を指します。
採用活動において、企業側が良い面ばかりをアピールしすぎたり、候補者側が自身のスキルを過大に申告したりすることで、お互いの期待値がズレたまま採用が進んでしまう。この「ズレ」が、入社後の「こんなはずじゃなかった」という早期離職の根本的な原因となっているのです。
採用した社員の定着率を高める具体的な施策
では、採用ミスマッチを防ぎ、定着率を高めるためには、具体的に何をすればよいのでしょうか。 「定着」は入社後だけではなく、「採用選考」「入社直後」「入社後」の3つのフェーズで一貫して取り組む必要があります。
【採用選考フェーズ】入口でのミスマッチを徹底的に防ぐ
定着率向上の取り組みは、候補者と出会う「採用選考」の段階から始まっています。
- リアルな情報開示（RJP理論）を徹底する
RJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事内容の事前提示）という考え方があります。これは、候補者に対して、仕事の良い面だけでなく、厳しい面や泥臭い部分、大変な部分も包み隠さず正直に伝える手法です。
「繁忙期は残業が増えることもある」「地道なデータ入力作業も多い」といったネガティブになり得る情報も事前に開示することで、候補者は「それでも自分はこの会社で働きたいか」を真剣に考えることができます。結果として、入社後のギャップが最小限に抑えられ、定着率の向上が期待できます。 - 「カルチャーフィット」を見極める質問を設計する
スキルや経験がどれほど優秀でも、会社の「社風」や「価値観」に合わなければ、長期的な活躍は望めません。
面接では、「前職で最もやりがいを感じた瞬間は？」「チームで意見が対立した時、どう行動しましたか？」といった過去の行動や価値観を深掘りする質問（行動特性インタビュー）を取り入れましょう。自社の価値観（バリュー）に共感し、体現できる人材かを見極めることが、社風のミスマッチを防ぐ鍵となります。 - 選考体験（候補者体験）を向上させる
面接官の態度が横柄だったり、選考結果の連絡が極端に遅かったりすると、候補者は「社員を大切にしない会社かもしれない」と不信感を抱きます。
面接官のトレーニングを徹底し、候補者一人ひとりに敬意を持って接すること。スピーディーで誠実なコミュニケーションを心がけること。選考プロセス全体を通して「この会社で働きたい」と感じてもらうこと（候補者体験の向上）が、入社意欲と入社後のエンゲージメントに直結します。
【入社直後フェーズ】オンボーディングで「孤立」を防ぐ
入社後、特に最初の3ヶ月間は、新入社員が新しい環境に適応できるかどうかを決める非常に重要な時期です。「放置されている」と感じさせない、手厚いサポート体制を構築しましょう。
- オンボーディングプランを策定し、受け入れ体制を整える
「入社初日は人事部が対応し、午後は部署でオリエンテーション」「1週目はこの業務をマスターする」「1ヶ月後のゴールはこの状態」というように、具体的かつ体系的なオンボーディングプラン（受け入れ計画）を策定します。
誰が、いつまでに、何を教えるのかを明確にし、部署全体で新入社員を歓迎し、サポートする雰囲気を作ることが重要です。 - メンター制度や1on1ミーティングを導入する
業務の細かな相談に乗る「教育担当（メンター）」と、精神的な不安やキャリアの相談に乗る「上司（マネージャー）」というように、サポート役を分けるのも効果的です。
特に、上司との定期的な1on1ミーティングは欠かせません。「困っていることはないか」「今の業務で不安な点は？」とこまめに声をかけ、新入社員が抱える小さな不安を早期にキャッチし、解消する仕組みを作りましょう。
【入社後フェーズ】継続的にエンゲージメントを高める
オンボーディングが無事に終わった後も、社員が「この会社で働き続けたい」と感じるための環境づくりは続きます。
- 公平な評価制度とフィードバックの場を設ける
「何をどれだけ頑張れば評価されるのか」が明確で、公平な評価制度が運用されていることは、社員のモチベーション維持に不可欠です。
半期に一度の評価面談だけでなく、日々の業務の中でも「あの提案、良かったよ」「ここはもう少しこうすると良くなる」といった具体的なフィードバックを伝え、社員の成長を支援する文化を育てましょう。 - コミュニケーションを活性化させる仕組みを作る
リモートワークの普及もあり、部署を超えた「横のつながり」が希薄になりがちです。 社内イベントや部活動の支援、フリーアドレスの導入、社内SNSの活用など、意図的にコミュニケーションが生まれる「場」を作ることで、組織の一体感や働きやすさを高めることができます。
定着率向上に「リファラル採用・アルムナイ採用」が効果的な理由
ここまで、一般的な定着施策を3つのフェーズで解説しました。これらの施策はどれも重要ですが、実は「採用手法」そのものを見直すことが、定着率向上の最も強力な一手になることもあります。
その中で、「リファラル採用（社員紹介）」と「アルムナイ採用（出戻り・再雇用）」です。
なぜ、これらの採用手法が「定着」と本質的に相性が良いのでしょうか。それには明確な3つの理由があります。
カルチャーフィットが担保されやすい
リファラル採用では、紹介者である現役社員が「自社の社風に合うか」を一次フィルターとして見極めてくれます。社員は、自社の良い面も悪い面も熟知しているため、「この人ならウチの価値観と合いそうだ」という精度の高いマッチングが期待できます。 アルムナイ（元社員）に至っては、すでに社風を理解しているため、カルチャーフィットのミスマッチは限りなくゼロに近くなります。
入社前の期待値調整が自然に行われる
紹介者である社員や元社員は、候補者にとって「利害関係のない第三者」に近い存在です。そのため、面接官には聞きにくいような「リアルな残業時間」「人間関係の実態」なども率直に話すことができます。 これが前述のRJP（現実的な仕事内容の事前提示）として機能し、入社後の「こんなはずじゃなかった」というギャップを劇的に減らすことができます。
入社後のサポート（オンボーディング）がスムーズ
リファラル採用で入社した場合、社内に「紹介者」という強力な味方がいる状態でスタートできます。公私ともに相談できる相手がいる安心感は非常に大きく、新入社員の孤立を防ぎ、オンボーディングを円滑に進める助けとなります。 アルムナイ採用であれば、即戦力として、あるいは新しい知見を持った仲間として、スムーズに組織に溶け込むことができます。
【関連】リファラル採用のミスマッチを防ぐ5つの対策と成功の秘訣
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1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
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本記事では、採用した社員がなぜ定着しないのか、その原因と具体的な対策について解説しました。
早期離職の多くは「採用ミスマッチ」に起因しており、その対策は入社後のフォローアップだけでなく、「採用選考」の段階から始まっています。 リアルな情報開示（RJP）やカルチャーフィットの見極めを徹底するとともに、入社直後のオンボーディングで孤立を防ぐことが重要です。
そして、こうした「ミスマッチの防止」と「入社後のスムーズな適応」を最も効果的に実現する採用手法が、「リファラル採用」と「アルムナイ採用」です。
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