採用手法のトレンド7選。採用難の時代を勝ち抜く「攻め」の戦略とは？
「採用活動を行っても、なかなか募集が集まらない」 「多額の費用をかけているのに、求める人材に出会えない」 「内定を出しても辞退されてしまう。入社してもすぐに辞めてしまう」
企業の経営者様や人事ご担当者様の中には、こうした採用の悩みを抱えている方が非常に多いのではないでしょうか。
本記事では、企業の経営者・人事担当者が今知るべき「採用手法の最新トレンド」を徹底解説します。 なぜその手法が注目されているのか、自社に取り入れる際のポイントは何か、そして、特に「リファラル採用」や「アルムナイ採用」が採用課題の根本的な解決につながる理由まで、詳しくご紹介します。
もくじ
採用手法のトレンド転換が起きている理由・背景
まず、なぜ従来の採用手法が通用しなくなり、新しいトレンドが生まれているのでしょうか。その背景には、主に4つの大きな変化があります。
深刻な労働人口の減少と「売り手市場」の加速
ご存知の通り、日本は生産年齢人口（15～64歳）の減少が続いています。これにより、多くの業界で人手不足が常態化し、採用市場は完全に「売り手市場」となりました。企業は、求職者から「選ばれる」ための努力をしなければ、スタートラインにさえ立てない時代になっています。
求職者の価値観の変化（Z世代と「企業選びの軸」）
特にZ世代（1990年代後半～2010年代序盤生まれ）の台頭は、採用活動に大きな影響を与えています。彼らは、給与や安定性といった従来の価値観だけでなく、「企業理念への共感（パーパス）」「社会貢献性」「自己成長の実感」「働きやすさ（ワークライフインテグレーション）」を強く重視する傾向があります。
従来の「求人広告」型モデルの限界
求人広告や人材紹介エージェントは、今も主要な採用手法の一つです。しかし、売り手市場の加速により広告掲載費や紹介フィーは高騰を続けています。また、広告に掲載できる情報には限りがあり、企業の「リアルな姿」が伝わりにくいため、入社後のミスマッチが起こりやすいという課題も抱えています。
DXとHRテックの進化による採用活動の変化
デジタル技術の進化は、採用活動にも大きな変化をもたらしました。SNSやビジネスSNSの普及により、企業と個人が直接つながることが容易になりました。また、HRテック（人事領域のテクノロジー）の進化により、採用プロセスをデータで可視化・効率化できるようになり、より戦略的な採用活動が可能になっています。
押さえておくべき採用手法の最新トレンド7選
こうした背景から、企業は「待ち」から「攻め」へ、そして「量」から「質（マッチング精度）」へと、採用戦略の転換を迫られています。 ここでは、最新の採用手法トレンド7選をご紹介します。
「攻め」の採用へ【ダイレクトリクルーティング】
企業側から「この人に来てほしい」と思う候補者に対し、スカウトメールなどを送って直接アプローチする手法です。転職潜在層（今すぐの転職は考えていないが、良い条件なら検討したい層）にもアプローチできる「攻め」の手法として、急速に普及しています。
「社員のつながり」を活用【リファラル採用】
自社の社員に、友人や知人など、自社に合いそうな人材を紹介・推薦してもらう手法です。社員という「信頼できるフィルター」を通すため、ミスマッチが起こりにくく、採用コストも大幅に削減できる可能性があります。
「退職者」という即戦力【アルムナイ採用】
一度退職した元社員（アルムナイ）を、再雇用する手法です。企業の文化や業務内容をすでに理解しているため、即戦力としての活躍が期待できます。また、他社での経験を積んでスキルアップした人材が戻ってくることで、組織の活性化にもつながります。
「リアルな情報」を発信【ソーシャルリクルーティング（SNS採用）】
X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、LinkedInなどのSNSを活用して採用活動を行う手法です。求人情報だけでなく、社内の雰囲気や社員の働き方といった「リアルな情報」を発信することで、求職者との心理的な距離を縮め、ファンを形成することができます。
「候補者体験」の向上【採用マーケティング】
マーケティングの考え方を採用活動に取り入れ、「候補者体験（CX＝Candidate Experience）」を戦略的に設計・向上させる手法です。認知から応募、選考、内定、入社に至るまでの一連のプロセスで、候補者に「この会社で働きたい」と感じてもらうための取り組みを指します。
「自社のファン」を育てる【採用オウンドメディア】
自社で運営するブログやWebメディア（オウンドメディア）を通じて、自社の魅力やビジョン、働く社員の声などを継続的に発信する手法です。単なる求人情報では伝わらない深い情報を届けることで、自社のファンを育成し、長期的な資産として機能します。
「効率化」と「最適化」【採用DX・HRテックの活用】
ATS（採用管理システム）による応募者情報の一元管理、AIによる書類選考のサポート、Web面接ツールの導入など、HRテックを活用して採用業務を効率化・最適化する動きです。これにより、人事担当者は「面談」や「動機づけ」といった、人でなければできないコア業務に集中できます。
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新しい採用手法を導入する際の3つの注意点
これらの新しい手法は非常に魅力的ですが、導入にあたっては注意すべき点もあります。
「流行っているから」で飛びつかない（目的の明確化）
最も重要なのは、「なぜ、その手法を導入するのか」という目的を明確にすることです。「トレンドだから」という理由だけで飛びつくと、現場が混乱するだけで成果につながりません。「コストを削減したいのか」「ミスマッチを防ぎたいのか」「潜在層にアプローチしたいのか」など、自社の課題を明確にしましょう。
自社のフェーズとリソースに合っているか見極める
例えば、採用オウンドメディアの運営には、コンテンツを継続的に作成するリソースが必要です。ダイレクトリクルーティングも、スカウトメールを送る工数がかかります。自社のマンパワーや予算、企業の成長フェーズに合った手法を選択することが成功の鍵です。
候補者体験（CX）を一貫して設計する
どの採用手法（チャネル）から応募してきた候補者であっても、選考プロセス全体で一貫した「良い体験」を提供することが重要です。SNSでは親しみやすいのに、面接では高圧的、といったズレが生じると、候補者の信頼を一気に失ってしまいます。
なぜ「リファラル採用・アルムナイ採用」が採用課題の解決に直結するのか
数あるトレンドの中でも、特に「リファラル採用」と「アルムナイ採用」は新たな採用手法として注目を集めています。 なぜなら、この2つの手法は、多くの企業が抱える採用課題の根本的な解決に直結するからです。
「募集が集まらない」「求める人材がいない」
→ 解決策：潜在層へのアプローチと「信頼」の担保
リファラル採用やアルムナイ採用は、転職市場（転職サイトやエージェント）に出てこない優秀な潜在層にアプローチできる強力な手段です。 社員やOB/OGという「信頼できる人」からの紹介・推薦であるため、候補者も安心して話を聞くことができます。
「内定辞退が多い」「入社後のミスマッチで早期離職する」
→ 解決策：リアルな情報提供によるミスマッチの防止
紹介者である社員やアルムナイは、自社の「良い面」だけでなく、「大変な面」や「課題」もリアルに知っています。彼らを通じてありのままの情報を伝えることで、候補者は入社後のギャップを感じにくくなります。結果として、内定辞退の防止や、入社後の定着率（リテンション）向上に絶大な効果を発揮します。
「採用コストが増え続ける」
→ 解決策：採用単価の大幅な削減
求人広告費や人材紹介フィーといった外部コストが一切かからない、あるいはインセンティブ（紹介報酬）のみで済むため、採用単価を劇的に抑えることが可能です。採用コストを削減できた分を、社員の教育や福利厚生に再投資するといった、ポジティブな循環を生み出すこともできます。
「採用のマンパワーが足りない」
→ 解決策：全社員・OB/OGを「採用担当」に変える仕組み
採用活動が人事担当者だけの業務になっていると、マンパワーは常に不足します。リファラル・アルムナイ採用を「仕組み化」することで、全社員やOB/OGが「採用の仲間」となり、強力な採用チャネルを構築することができます。
【関連】人材獲得競争に勝つ！リファラル採用とアルムナイ採用の戦略的活用術
リファラル・アルムナイ採用を成功させる第一歩とは？
とはいえ、「リファラル採用やアルムナイ採用を導入してみたが、うまくいかない」という声も聞きます。その多くは、「社員に『誰か良い人いたら紹介して』と声をかけるだけ」で終わってしまっているケースです。
成功の鍵は「仕組み化」と「文化醸成」
成功の鍵は、「仕組み化」と「文化醸成」の両輪を回すことです。 「誰に（紹介者）」「誰を（ターゲット像）」「何を（自社の魅力）」「どのように（紹介方法）」紹介してもらうかを明確にし、紹介のハードルを下げ、活動を可視化する「仕組み」が不可欠です。
紹介・応募のハードルを下げる（専用ツールの活用）
多くの社員は「紹介したい気持ちはあるが、どう紹介していいか分からない」「紹介したら人事に手間をかけるのでは」と躊躇しがちです。 こうした心理的・物理的なハードルを下げるためには、スマートフォンからでも簡単に紹介・応募ができ、活動状況が可視化される「専用ツール」の活用が非常に効果的です。
おすすめのリファラル採用・アルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください
本記事では、採用が困難な時代を背景とした採用手法の最新トレンドと、その中でも特に「リファラル採用・アルムナイ採用」が企業の課題解決に有効である理由を解説しました。
自社の魅力を積極的に発信し、社員、OB/OGといったあらゆる「つながり」を資産として活用する「攻め」の採用戦略へとシフトすることが、今、すべての企業に求められています。
しかし、「リファラル採用・アルムナイ採用について、専門家のアドバイスが欲しい」
「リファラル採用・アルムナイ採用を始めたいが、何から手を付けたら良いか分からない」
といったお悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。
そのようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。
ただツールを入れてもリファラル、アルムナイ採用が増えるとは限りません。
当社では経験豊富な採用コンサルタントが設計から運用までワンストップで支援します。
リファラル、アルムナイ採用成功のために必要なノウハウと実務支援、マネジメントをプロの人事チームが顧客の採用成功まで伴走します。
アルムナイ採用、そして採用活動全体でお困りのことがございましたら、まずはお気軽に下記よりお問い合わせください。
