なぜ採用コストは高騰するのか？見直すべきポイントとリファラル採用のすすめ
「採用人数は変わらないのに、年々コストだけが増え続けている」 「採用業務に追われ、人事のマンパワーが限界に近い」
企業の成長に不可欠な「採用活動」において、このような悩みを抱える経営者・人事担当者の方は非常に多いのではないでしょうか。
重要なのは、コスト高騰の背景を正しく理解し、自社の課題に合った適切な軽減策を講じることです。
この記事では、採用コストの内訳や平均相場といった基礎知識から、具体的なコスト軽減策、さらにはコスト軽減と採用の質向上を両立させる「持続可能な採用戦略」まで分かりやすく解説します。
もくじ
採用コストとは？2つの内訳と平均相場
採用コストの軽減を検討する前に、まずは「何に・どれくらい」費用がかかっているのかを正確に把握することがスタートラインです。採用コストは、大きく「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分類されます。
採用コストの2つの分類「内部コスト」と「外部コスト」
＜外部コスト＞
外部コストとは、採用活動のために社外の事業者へ支払う費用のことです。目に見えやすく、軽減の対象として意識されやすいコストと言えます。
- 主な外部コストの例
・求人広告費（求人サイト掲載料、Web広告費など）
・人材紹介サービス利用料（成功報酬手数料）
・採用イベント出展費（合同説明会や転職フェアなど）
・採用関連ツール利用料（ATS：採用管理システム、Web面接ツールなど）
・パンフレットや採用動画の制作費
・適性検査（SPIなど）の利用料
＜内部コスト＞
内部コストとは、採用活動を社内で行うために発生する費用のことです。特に「人件費」が大きな割合を占めます。外部コストに比べて見落とされがちですが、採用のマンパワー不足にお悩みの企業にとっては、この内部コストの最適化が非常に重要です。
- 主な内部コストの例
・採用担当者（人事）の人件費（企画、募集、面接調整、内定者フォローなど）
・面接官（現場社員や役員）の人件費（面接時間、面接のための準備時間）
・リファラル採用（社員紹介）のインセンティブ（紹介料）
・内定者フォローにかかる費用（懇親会の飲食代、交通費など）
・候補者への交通費支給
採用コスト（採用単価）の平均相場
では、1人を採用するために、世の中の企業はどれくらいのコストをかけているのでしょうか。
株式会社リクルートの「就職白書2024」によると、2023年度の新卒採用における1人あたりの平均採用コスト（採用単価）は113.1万円となっています。
また、株式会社マイナビの「中途採用実態調査（2024年版）」によると、2023年の中途採用における1人あたりの平均採用コストは、全体で39.0万円ですが、これは求人広告費のみの集計です。人材紹介を利用した場合、理論年収の30～35%程度が相場となるため、例えば年収500万円の人材を採用すれば、150万～175万円のコストがかかる計算になります。
これらの平均相場はあくまで目安ですが、自社の採用コストがこれらと比較して高いのか低いのか、客観的に把握する一つの指標となります。
採用コストが高騰している主な3つの背景・理由
自社の採用コストが高い場合、それは単に「使いすぎ」なのでしょうか。実は、多くの企業で採用コストが高騰している背景には、共通する3つのマクロ的な理由が存在します。
少子高齢化による「生産年齢人口」の減少
最も根本的な原因は、日本の生産年齢人口（15歳～64歳）が減少し続けていることです。働く人の数が減っている一方で、企業側の採用ニーズは依然として高いため、採用市場は求職者優位の「売り手市場」が続いています。
結果として、限られた人材を採用するために企業間の競争が激化し、求人広告費や人材紹介手数料が上昇しやすくなっています。
採用チャネルの多様化と複雑化
かつては求人情報誌やハローワークが中心でしたが、現在はWebの求人サイト、人材紹介、ダイレクトリクルーティング（企業側からのスカウト）、SNS採用、採用イベントなど、採用チャネル（手法）が非常に多様化しています。
企業は、求める人材層にアプローチするために複数のチャネルを併用する必要があり、結果として外部コスト（掲載料や利用料）が増加します。同時に、各チャネルの管理や運用、スカウト送信、SNS運用などに工数がかかり、人事担当者の内部コストも増大しています。
早期離職による「隠れコスト」の発生
見落とされがちなのが、「早期離職」によるコストの悪循環です。
高いコストをかけて人材を採用しても、「こんなはずではなかった」という入社後のミスマッチが原因で早期に離職してしまった場合、どうなるでしょうか。その人材を採用するためにかけたコスト（外部コスト＋内部コスト）はすべて無駄になり、さらに欠員を補充するために、再びゼロから採用活動を行わなければなりません。
採用コストを軽減するには、この「早期離職という隠れコスト」の発生を防ぎ、「定着率」を高める視点が不可欠です。
採用コストを軽減する具体的な方法10選
採用コストの構造と高騰の背景を理解したところで、いよいよ具体的なコスト軽減方法を見ていきましょう。「チャネル見直し」「プロセス改善」「戦略転換」の3つの視点で、10個のアイデアをご紹介します。
【チャネル見直し編】外部コストを直接軽減する
- 成功報酬型から掲載課金型サービスへ切り替える
人材紹介など成功報酬型サービスは単価が高額になりがちです。ある程度の応募数が見込める職種であれば、掲載期間で費用が固定される「掲載課金型」の求人サイトへ切り替えることで、採用単価を抑えられる可能性があります。 - 人材紹介（エージェント）の利用比率を見直す
すべての採用を人材紹介に頼るのではなく、「緊急度や専門性が極めて高いポジションのみ」に限定するなど、利用比率を見直すことで外部コストを大幅に軽減できます。 - 自社採用サイト（オウンドメディア）を強化し、直接応募を増やす
自社採用サイトからの応募であれば、外部コストはかかりません。コラム（オウンドメディア）などで自社の魅力や働き方を積極的に発信し、SEO対策を行うことで、コストをかけずに意欲の高い候補者からの直接応募を増やすことができます。 - SNS採用（ソーシャルリクルーティング）を活用する
X（旧Twitter）やInstagram、LinkedInなどのSNSは、原則無料で利用できます。企業の文化や社員の雰囲気を発信することで、従来の求人広告では届かなかった層へアプローチでき、低コストでの採用が期待できます。
【プロセス改善編】内部コストとミスマッチを軽減する
- 採用基準（ペルソナ）を明確化し、選考の非効率をなくす
「求める人材」が曖昧なまま選考を進めると、面接官によって評価がブレたり、ターゲットではない候補者の面接に時間を割いたりしてしまいます。ペルソナを明確化し、社内で共有することで、選考の「ムダ」という内部コストを軽軽減できます。 - 選考プロセスを効率化・オンライン化する
「一次面接は必ず対面で」といった慣習を見直し、Web面接（オンライン面接）を積極的に導入しましょう。候補者の移動負担を減らし辞退を防ぐだけでなく、面接官の移動時間や会議室の調整といった内部コストの軽減にも直結します。 - 採用ピッチ資料を作成し、候補者の理解度を高めミスマッチを防ぐ
会社の事業内容、文化、メリット・デメリット（大変なこと）などを率直にまとめた「採用ピッチ資料」を面接前に共有することで、候補者の理解度を高めます。これにより、ミスマッチによる選考辞退や早期離職を防ぐことができます。 - 内定者フォローを手厚くし、内定辞退を減らす
内定を出した後、入社までのフォローが手薄になると、候補者は不安になり「内定辞退」につながる可能性があります。内定辞退は、それまでかけたコストが全て無駄になる深刻な事態です。定期的な連絡や内定者懇親会などで、入社意欲を維持しましょう。
【戦略転換編】持続可能な採用へ切り替える
- アルムナイ採用（出戻り採用）の制度を整備する
アルムナイとは「卒業生」を意味し、一度退職した元社員を再雇用する手法です。すでに自社の文化や業務を理解しているため、ミスマッチが極めて少なく、即戦力として期待できます。退職者とのネットワークを維持する仕組みを整えましょう。 - リファラル採用（社員紹介）を活性化する
リファラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう手法です。社員という「信頼できるフィルター」を通すため、ミスマッチが起こりにくく、質の高い採用が期待できます。
【関連】人材獲得競争に勝つ！リファラル採用とアルムナイ採用の戦略的活用術
リファラル・アルムナイ採用が採用コストの軽減に繋がる理由
上記10選の中でも、特に注目されているのが「リファラル採用」と「アルムナイ採用」です。
なぜなら、この2つの手法は単に目先のコストを軽減するだけでなく、採用における根本的な課題（高騰する外部コスト、ミスマッチによる隠れコスト、人事の工数＝内部コスト）を同時に解決できる、持続可能な戦略だからです。
採用単価（外部コスト）の大幅な軽減
リファラル・アルムナイ採用の最大のメリットは、コストパフォーマンスの高さです。求人広告費や人材紹介手数料といった高額な外部コストが原則として発生しません。社員へのインセンティブ（紹介料）を設けたとしても、外部コストに比べれば遥かに安価に抑えられます。
ミスマッチの低減と定着率の向上
「早期離職による隠れコスト」の解消にも極めて有効です。 リファラル採用では、紹介者である社員が候補者（友人）に対し、会社の良い面も大変な面もリアルに伝えてくれます。アルムナイ採用では、候補者（元社員）はすでに実情を理解しています。そのため、入社後のギャップが少なく、定着率が非常に高い傾向にあります。
潜在層へのアプローチと採用の「質」の担保
転職サイトやエージェントに登録していない、いわゆる「転職潜在層」。優秀な人材ほど、こうした潜在層に多く存在します。リファラル・アルムナイ採用は、人脈を通じてこうした市場に出てこない優秀な人材に直接アプローチできる、数少ない手法です。
エンゲージメントの向上（副次的効果）
リファラル採用が活性化している組織は、「社員が自社に愛着を持ち、友人に紹介したいと思える会社である」ことの証拠でもあります。また、社員が友人を紹介するプロセスで、自社の魅力を再確認することにもつながり、社員エンゲージメントの向上という副次的な効果も期待できます。
【関連】リファラル採用の採用コストとは？インセンティブ相場と成功のコツ
リファラル採用、アルムナイ採用の課題
これほどメリットの多いリファラル・アルムナイ採用ですが、多くの企業が導入に踏み切れなかったり、始めてみたものの失敗したりするのには、明確な「落とし穴（課題）」があるからです。
制度設計と社員への周知が難しい
ターゲット（経営者・人事担当者）の悩みの一つに「何をしたらいいか分からない」というものがあります。 「紹介制度をとりあえず作ってみたものの、インセンティブはいくらが妥当か？」「どうやって社員に紹介を促せばよいか？」「結局、一部の社員しか協力してくれない」など、制度を設計し、全社に浸透させるノウハウがなければ、制度は形骸化してしまいます。
紹介（推薦）の管理が煩雑になる
リファラル・アルムナイ採用が動き出すと、次に問題になるのが「管理」です。 「誰が誰を紹介し、選考プロセスは今どこか？」「インセンティブの支払いは済んだか？」といった情報が、Excelやスプレッドシート、あるいは人事担当者の記憶の中といった属人的な管理になりがちです。これでは、紹介者や候補者への連絡漏れが発生したり、結局、人事の工数（内部コスト）が増大したりしてしまいます。
不採用時の人間関係への配慮
リファラル採用特有の課題として、紹介した友人が「不採用」となった場合の人間関係への配慮があります。紹介者と候補者双方への丁寧なコミュニケーションを怠ると、紹介者のエンゲージメント低下を招くリスクもあります。
【関連】リファラル採用のよくある課題7選！成功に導く解決策を解説
おすすめのリファラル採用・アルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください
本記事では、採用コストが高騰する背景や、コスト軽減の方法までを解説してきました。
採用競争が激化する現代において、従来の手法だけに頼り優秀な人材を獲得し続けることは、採用コストの面でも困難です。
自社に合った採用コストの軽減方法を模索するとともに、その戦略の「切り札」としてリファラル採用やアルムナイ採用といった、社内外の「つながり」を活用する新しい手法の導入をご検討ください。
しかし、「リファラル採用・アルムナイ採用について、専門家のアドバイスが欲しい」
「リファラル採用・アルムナイ採用を始めたいが、何から手を付けたら良いか分からない」
といったお悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。
そのようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。
ただツールを入れてもリファラル、アルムナイ採用が増えるとは限りません。
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