ジョブリターン制度とは？メリット・デメリットと導入ステップを徹底解説
採用活動を行ってもなかなか募集が集まらない、採用コストは年々増加している、あるいは、せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまう。
昨今の人材獲得競争の激化を受け、多くの経営者様や人事担当者様が、こうした深刻な採用課題に直面されています。
従来の採用手法だけでは立ち行かなくなる中、新たな即戦力人材の確保策として、一度退職した元社員に再び活躍してもらう「ジョブリターン制度」が注目を集めています。
「出戻り社員」と聞くと、少しネガティブな印象を持たれる方もいらっしゃるかもしれませんが、現代の採用戦略において、退職者は「貴重な人材資産」として見直され始めています。
本記事では、ジョブリターン制度の基本的な定義から、混同されがちな「アルムナイ採用」との違い、導入のメリット・デメリット、そして具体的な導入ステップまで、人事担当者の皆様が知りたい情報を網羅的に解説します。
もくじ
ジョブリターン制度とは？
ジョブリターン制度とは、一度自社を退職した社員を、本人の希望に応じて再び雇用する制度のことです。「カムバック制度」や、俗に「出戻り制度」と呼ばれることもあります。
この制度が特徴的なのは、対象となる退職理由を幅広く想定している点です。
かつては「結婚・出産・育児」や「介護」、「配偶者の転勤」といったやむを得ない理由で退職した社員を対象とすることが一般的でした。しかし現在では、「転職によるキャリアアップ」や「留学」など、ポジティブな理由で退職した社員も対象に含める企業が増えています。
アルムナイ採用との違い
「アルムナイ（Alumni）」とは、元々ラテン語で「卒業生」や「同窓生」を意味する言葉です。人事領域では「企業の退職者」を指します。
アルムナイ採用は、この退職者（アルムナイ）とのネットワークを構築・維持し、退職者を貴重な人材資産と捉えて再雇用につなげる採用活動の「戦略・考え方」全体を指すことが多いです。
一方、ジョブリターン制度は、アルムナイ採用という大きな戦略の中で、退職者に復帰を促すための具体的な「施策・制度」の一つとして位置づけられます。
- アルムナイ採用
退職者との関係性を活用する採用戦略（広義） - ジョブリターン制度
アルムナイ採用を実現するための具体的な仕組み（狭義）
このように理解すると分かりやすいでしょう。
【関連】アルムナイ採用とは？メリット・デメリットから導入方法まで徹底解説
ジョブリターン制度が注目される理由
なぜ今、多くの企業がジョブリターン制度に注目し、導入を進めているのでしょうか。その背景には、現代の企業が抱える課題と、人々の働き方の変化があります。
深刻化する人材不足と採用市場の変化
第一に、少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、多くの業界で深刻な人材不足が発生しています。 採用チャネルは多様化し、優秀な人材の獲得競争は激化する一方です。従来の求人広告や人材紹介だけに頼る採用では、コストばかりが増大し、求める人材に出会えないケースも少なくありません。
働き方の多様化とキャリア観の変化
第二に、働く人々のキャリア観の変化です。 終身雇用が一般的だった時代とは異なり、現在は転職によってキャリアアップを図ることが当たり前になりました。その結果、「一度辞めた会社に戻る」ことへの心理的なハードルも、企業側・労働者側ともに大きく下がっています。
即戦力人材への高いニーズ
第三に、企業側のニーズの変化です。 新しい人材を一から採用し、育成するには膨大な時間とコストがかかります。その点、企業文化や業務内容を既に理解している元社員は、研修やオンボーディングを最小限に抑えられ、まさに「即戦力」として活躍が期待できます。この即戦力性の高さが、採用難の時代において強く見直されているのです。
企業におけるジョブリターン制度のメリット
ジョブリターン制度の導入は、企業にとって多くのメリットをもたらします。人事担当者様が押さえておくべき、主な5つのメリットを見ていきましょう。
採用・教育コストの大幅な削減
最大のメリットは、採用と教育にかかるコストを大幅に削減できる点です。
- 採用コストの削減
求人広告費や人材紹介会社への成功報酬といった外部コストが発生しません。 - 教育コストの削減
企業理念、社内ルール、主要な業務フローなどを既に理解しているため、新人研修やOJT（オンボーディング）にかかる時間・人件費を最小限に抑えられます。
ミスマッチの防止と早期の戦力化
新規採用で最も避けたいのが、入社後のミスマッチによる早期離職です。 ジョブリターン制度で復帰する社員は、自社の社風、人間関係、業務の実態を良くも悪くも理解した上で戻ってきます。そのため、「入社してみたらイメージと違った」というミスマッチがほぼ発生しません。
入社直後からスムーズに業務にキャッチアップし、短期間で高いパフォーマンスを発揮する「即戦力」としての活躍が期待できます。
他社で得た新たな知見・スキルの獲得
元社員が退職後に他社で培った新しいスキル、人脈、あるいは競合他社のノウハウを、自社に持ち帰ってくれる可能性があります。 これは、生え抜きの社員だけでは得られなかった新しい視点となり、組織の活性化やイノベーションのきっかけになることも少なくありません。
既存社員へのポジティブな影響
ジョブリターン制度は、現在働いている社員にも良い影響を与えます。 「一度辞めても、会社との関係が良ければ戻れる」という選択肢があることは、社員の心理的な安心感につながります。
特に、育児や介護といったライフイベントで一時的にキャリアを中断せざるを得ない社員にとって、「キャリアを諦めなくて良い」という柔軟なキャリアパスを示すことにもなり、エンゲージメント（会社への愛着）向上にも寄与します。
エンプロイヤーブランディングの向上
「元社員が戻りたいと思う会社」であるという事実は、社外に対する強力なアピール（採用ブランディング）となります。 働きやすい職場環境であること、退職者とも良好な関係を築けていることの証左となり、「この会社なら安心して働けそうだ」という信頼感を醸成できます。
ジョブリターン制度のデメリットと導入時の注意点
多くのメリットがある一方、制度の設計や運用を誤るとデメリットも生じます。導入前に必ず確認し、対策を講じておきましょう。
既存社員の不公平感
最も注意すべき点です。戻ってきた社員（出戻り社員）が、退職前と同等、あるいは他社での経験を評価されて以前より高い役職・給与で復帰した場合、「辞めずに会社に貢献し続けてきた社員」が不公平感を抱く可能性があります。
■対策
既存社員の理解を得られるよう、復帰時の待遇（役職、給与テーブル、評価方法）に関する公平性を担保したルール作りが不可欠です。
制度が「安易な離職」を助長する可能性
「いつでも戻れる」という安心感が、かえって「合わなければ辞めればいい」という安易な離職を助長してしまうリスクもゼロではありません。
■対策
制度の対象者を「円満退職者」に限定する、あるいは「勤続年数〇年以上」といった一定の条件を設けることで、制度の濫用を防ぐ必要があります。
退職者との関係維持の難しさ
当然ながら、制度を作っただけでは誰も応募してくれません。対象となる退職者と連絡が取れなければ、制度は機能しないのです。 しかし、退職者の連絡先が人事担当者のPCにExcelで眠っているだけ、あるいはSNSで個人的につながっているだけでは、いざという時に効率的なアプローチができません。
■対策
退職後も、企業として継続的に関係性を維持し、制度の存在や募集ポジションを周知するための「仕組み（＝アルムナイ・ネットワーク）」が不可欠です。
ジョブリターン制度導入の5ステップ
では、実際にジョブリターン制度を導入するには、何から手をつければ良いのでしょうか。具体的な5つのステップをご紹介します。
目的と対象者の明確化
まずは「なぜジョブリターン制度を導入するのか」という目的を明確にします。 （例：即戦力の確保、採用コストの削減、多様性の促進 など）
目的に基づき、対象となる退職者の条件（ペルソナ）を定義します。
- 勤続年数（例：3年以上）
- 退職理由（例：やむを得ない理由に限定するか、転職者も含むか）
- 退職後の経過年数（例：退職後5年以内など）
ルールの策定（待遇・条件）
制度の根幹であり、最も重要なステップです。特に既存社員の不公平感が出ないよう、慎重に設計します。
- 復帰時のポジション・給与
退職時の待遇をベースにするか、他社経験を加味するか。 - 評価方法
既存社員と同一の評価制度を適用する。 - 応募プロセス
通常のキャリア採用と同じ選考フローか、専用の簡易フローを設けるか。 - 試用期間
設けるかどうか。 - 利用回数
制限を設けるか（例：1回限り）。
退職者とのコミュニケーションチャネルの確保
制度を知らせ、応募してもらうための「接点」を確保します。
- 退職者名簿の整備（連絡先、退職理由、在籍時の活躍状況など）
- 退職者専用のWebページやSNSコミュニティの開設
- アルムナイ（退職者）専用のプラットフォームやツールの導入
制度の社内周知
制度の導入が決まったら、まずは既存社員へ丁寧に説明します。 導入の目的、ルール、期待する効果を全社に共有し、「出戻り社員」を温かく迎え入れる文化的な土壌を作っておくことが重要です。 同時に、採用サイトやオウンドメディア、そして退職者向けチャネルを通じて、制度の存在を社外にも発信します。
運用開始と継続的な改善
制度の運用を開始し、応募状況や復帰した社員の活躍状況をモニタリングします。 「制度が利用されていない」「復帰後にミスマッチが起きた」といった課題があれば、復帰した社員や既存社員からのヒアリングを行い、必要に応じてルールの見直しや運用の改善を継続的に行います。
ジョブリターン制度を成功させる3つの鍵
ジョブリターン制度を導入し、単なる「お飾り」で終わらせず、成果につなげるためには、以下の3つのポイントが鍵となります。
「円満退職」の文化づくり
大前提として、退職時に「この会社にまた戻りたい」と思ってもらえるような良好な関係を築けていることが重要です。 退職はネガティブなもの、裏切り行為といった風潮が社内に残っていると、復帰への心理的ハードルは高くなります。退職者の新たなキャリアを応援し、快く送り出す「円満退職」の文化づくりが不可欠です。
退職者との「継続的な」関係構築
辞めたら終わり、ではなく、退職後も「アルムナイ（卒業生）」としてつながりを持ち続ける意識が求められます。 会社の最新情報や募集ポジションを定期的に発信するなど、ライトなコミュニケーションを継続することで、退職者の「復帰したい」というタイミングを逃さずキャッチできます。
アルムナイ（退職者）専用プラットフォームの活用
Excelでの名簿管理や、SNSでの個人的な連絡には限界があります。担当者の異動で引き継ぎが漏れたり、情報が古くなってしまったりしがちです。
退職者の情報を一元管理し、企業の最新情報を効率的に届け、復帰の応募をスムーズに受け付けるためには、「アルムナイ・ネットワーク」を管理・運用するための専用ツールやプラットフォームを活用することが、制度成功への確実な近道となります。
【関連】アルムナイ採用を成功に導くツールとは？メリット・機能から導入の注意点まで解説
おすすめのアルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
ジョブリターン制度・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください
人材獲得競争が激化する現代において、ジョブリターン制度は採用コストを抑えながら即戦力を確保できる、非常に有効な採用手法です。
しかし、その制度を本当に機能させるためには、単にルールを作るだけでは不十分です。 重要なのは、退職者を「過去の社員」ではなく「未来の貴重な人材資産（アルムナイ）」と捉え、彼らとの継続的な「つながり」を構築し、維持していく仕組みです。
「アルムナイ採用について、専門家のアドバイスが欲しい」
「アルムナイ採用を始めたいが、何から手を付けたら良いか分からない」
といったお悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。
そのようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。
ただツールを入れてもリファラル、アルムナイ採用が増えるとは限りません。
当社では経験豊富な採用コンサルタントが設計から運用までワンストップで支援します。
リファラル、アルムナイ採用成功のために必要なノウハウと実務支援、マネジメントをプロの人事チームが顧客の採用成功まで伴走します。
アルムナイ採用、そして採用活動全体でお困りのことがございましたら、まずはお気軽に下記よりお問い合わせください。