採用単価の相場はいくら？新卒・中途別の平均とコストを抑える方法を徹底解説
「最近、採用コストが以前よりかさんでいる…」 「そもそも、自社の採用単価は世間一般の相場と比べて高いのだろうか？」
企業の成長に不可欠な採用活動ですが、このようなお悩みを抱える経営者・人事担当者様は少なくありません。採用市場の変化に伴い、コスト管理の重要性はますます高まっています。
本記事では、採用活動の費用対効果を見直したい方に向けて、採用単価の最新相場、単価が高騰する背景、そしてコストを具体的に抑える方法について、専門的かつ分かりやすく解説します。
もくじ
「採用単価」とは？
採用単価とは、シンプルに言えば「採用者1人あたりにかかった費用」のことです。 基本的な計算式は以下の通りです。
「採用単価 ＝ 採用コスト総額 ÷ 採用人数」
例えば、ある採用活動で総額300万円のコストがかかり、3名を採用できた場合、採用単価は100万円となります。
計算式の「採用コスト総額」には、大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」の2種類が含まれます。内部コストを見落としがちなケースが多いため、注意が必要です。
- 外部コスト（社外に支払う費用）
・求人広告媒体への掲載費
・人材紹介会社への成功報酬（手数料）
・合同説明会や就職イベントへの出展費
・採用ツールのシステム利用料
・採用パンフレットや動画の制作費 など - 内部コスト（社内で発生する費用）
・採用担当者（人事）の人件費
・面接官（現場社員や役員）の人件費（面接に費やした時間）
・リファラル採用（社員紹介）のインセンティブ（紹介報酬）
・応募者への交通費や宿泊費
・面接会場費、社内研修費 など
採用単価を正確に算出するためには、これらのコストを可能な限りすべて洗い出すことが求められます。
採用単価を把握する最大の目的は、「採用活動の費用対効果（ROI）を可視化すること」です。
単価を把握することで、「どの採用チャネルが最も効率的か」「コストがかかりすぎているプロセスはどこか」といった分析が可能になります。この分析結果に基づき、採用戦略や予算配分を見直すことで、より効率的で持続可能な採用活動が実現できるのです。
採用手法別の平均採用単価（相場）
では、実際の採用単価の相場はどのくらいなのでしょうか。信頼できる調査データを基に、新卒採用と中途採用に分けて見ていきましょう。
（※以下は、株式会社リクルート「就職白書2024」および、株式会社マイナビ「中途採用実態調査2024年版」などの公表データを参考に、2025年時点の相場観として記載しています。）
新卒採用の平均採用単価
新卒採用は、ポテンシャル層を対象に、求人広告や合同説明会、インターンシップなど多岐にわたる活動を長期間行うため、コストが比較的高くなる傾向があります。
- 新卒採用1人あたりの平均採用単価：約100万円～120万円
これはあくまで平均値です。業種や企業規模、採用チャネル（例：ダイレクトリクルーティング中心か、大規模イベント出展中心か）によって、50万円程度に収まるケースもあれば、150万円を超えるケースもあります。
中途採用の平均採用単価
中途採用は、採用チャネルによって単価が大きく変動するのが特徴です。
- 中途採用1人あたりの平均採用単価：約80万円～100万円
ただし、これは求人広告や自社サイト経由など、複数のチャネルを合算した平均です。チャネル別に見ると、相場観は大きく異なります。
- 求人広告媒体
1人あたり数十万円程度が目安ですが、採用の難易度や掲載プランによって変動します。 - 人材紹介（エージェント）
最もコストがかかる手法の一つです。一般的に「理論年収の30%～35%」が手数料相場とされています。例えば、年収600万円の人材を採用した場合、180万～210万円の手数料が発生します。 - ダイレクトリクルーティング
データベース利用料（定額）＋成功報酬（年収の15%～20%程度）という体系が多く、人材紹介よりはコストを抑えられる傾向にあります。
アルバイト・パート採用の平均採用単価
非正規雇用の採用単価は、正社員採用に比べて低い傾向にあります。
- アルバイト・パート1人あたりの平均採用単価：約5万円～10万円
求人広告費が主なコストとなりますが、近年は人手不足の影響でこの単価も上昇傾向にあります。
なぜ採用単価は高騰し続けるのか？その主な理由3つ
多くの企業が「採用コストが上がっている」と感じている背景には、主に3つの社会的・構造的な理由があります。
生産年齢人口の減少と有効求人倍率の上昇
ご存知の通り、日本は深刻な少子高齢化による生産年齢人口（15～64歳）の減少に直面しています。 一方で、企業の採用意欲は依然として高く、結果として「求職者＜求人数」という、いわゆる「売り手市場」が続いています。
少ない人材を多くの企業が奪い合う構図になるため、求人広告の掲載費は上がり、人材紹介会社の手数料も高止まりしています。
採用チャネルの多様化と複雑化
かつては求人雑誌やハローワークが中心でしたが、現在はWeb広告、SNS採用（X、Instagram、TikTokなど）、ダイレクトリクルーティング、採用動画、オウンドメディア（自社ブログ）など、採用チャネルが爆発的に増加しました。
求職者との接点を増やすために、企業は複数のチャネルを同時に運用する必要に迫られています。その結果、各チャネルの利用料（外部コスト）や、運用にかかる工数（内部コスト）が増大しているのです。
早期離職による採用の「やり直し」
コストをかけて採用した人材が、入社後のミスマッチ（「こんなはずじゃなかった」）を理由に早期離職してしまうケースも、採用単価を押し上げる大きな要因です。
ポジションが空席に戻れば、当然ながら再度採用活動を行わなければなりません。選考プロセスをもう一度最初から行うことになり、採用コストは実質的に2倍、3倍とかさんでしまいます。
採用単価を効果的に抑える7つの方法
では、高騰する採用単価に対して、企業はどのような対策を打つべきでしょうか。明日から取り組める具体的な方法を7つご紹介します。
採用ターゲット（ペルソナ）を明確にする
最も重要かつ基本的な対策です。「誰でもいいから来てほしい」という漠然とした募集は、結果的にミスマッチを生み、コスト増につながります。 「どのようなスキル・経験・価値観を持つ人材が、自社で活躍できるのか」というペルソナを明確にしましょう。ペルソナが明確になれば、使うべき採用チャネルや、求人票で響かせるべきメッセージも自ずと定まります。
採用チャネルの費用対効果を見直す
現在利用しているすべての採用チャネル（求人広告A、人材紹介B社、ダイレクトリクルーティングCなど）について、「どのチャネルから何人応募があり、最終的に何人採用できたか（＝採用単価はいくらか）」を必ず分析してください。 効果の薄い（単価が高すぎる）チャネルへの出稿は勇気を持って停止・縮小し、費用対効果の高いチャネルに予算を集中させることが賢明です。
選考プロセスを効率化・最適化する
選考プロセスが冗長だと、内部コスト（面接官の人件費）がかさむだけでなく、応募者の意欲低下を招き、他社に優秀な人材を奪われる（辞退される）原因にもなります。
- 一次面接はWeb面接（オンライン面接）を導入する
- 応募者管理を採用管理システム（ATS）で一元化し、連絡漏れや工数を削減する
- 面接官トレーニングを行い、評価基準を統一して面接の質を高める
これらの施策で、内部コストの削減と選考スピードの向上を図りましょう。
採用オウンドメディア（採用サイト・ブログ）を強化する
求人広告（外部コスト）に依存し続けると、採用単価は高止まりします。中長期的な視点が必要ですが、自社の採用サイトや社員インタビューブログ（オウンドメディア）を充実させることは、非常に効果的です。 自社の魅力や働き方を具体的に発信することで、広告費に頼らずとも「御社で働きたい」という意欲の高い応募者を集める「資産型」の採用が可能になります。
ダイレクトリクルーティングを活用する
「待ち」の求人広告だけでなく、「攻め」のダイレクトリクルーティングを併用することも有効です。企業側から直接候補者にアプローチできるため、人材紹介よりも手数料を抑えられるケースが多くあります。
アルムナイ採用（出戻り採用）を導入する
「アルムナイ」とは「卒業生」を意味し、一度退職した元社員を再雇用する手法です。 人柄やスキル、社風への理解が既にあるため、ミスマッチが起こるリスクは極めて低いです。また、即戦力としての活躍が期待でき、採用にかかるコストや教育コストも大幅に削減できます。
【関連】アルムナイ採用とは？メリット・デメリットから導入方法まで徹底解説
リファラル採用（社員紹介）を活性化する
リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。 社員が「自社に合う」と判断した人材を紹介してくれるため、カルチャーフィットしやすく、何より広告費や紹介手数料といった高額な外部コストがかからない点が最大の魅力です。
【関連】リファラル採用とは？メリット・デメリットから成功のコツまで徹底解説
採用単価の削減に「リファラル採用」「アルムナイ採用」が最適な理由
7つの方法の中でも「リファラル採用」と「アルムナイ採用」の強化です。 なぜなら、この2つの手法は「採用単価の削減」と「採用の質の向上」を同時に実現できる、非常に費用対効果の高い戦略だからです。
圧倒的なコストパフォーマンス
最大のメリットはコスト面です。求人広告媒体への数十万～数百万円の掲載費や、人材紹介会社への高額な成功報酬（年収の30～35%）が原則として不要になります。 社員へのインセンティブ（紹介報酬）を設定する企業が多いですが、それでも外部コストに比べれば遥かに安価に抑えられます。
ミスマッチの低減と定着率の向上
リファラル採用では、社員が自社の社風や仕事内容の「良い面も大変な面も」理解した上で知人を紹介します。アルムナイ採用は、そもそも一度働いていた元社員です。 どちらも入社後のギャップが非常に少なく、カルチャーフィットしやすいため、定着率が格段に向上します。 前述の通り、早期離職は採用コストを倍増させる最大の要因です。定着率が上がることは、中長期的な採用単価の劇的な削減に直結します。
【関連】リファラル採用のミスマッチを防ぐ5つの対策と成功の秘訣
潜在層（転職市場に出ていない優秀な人材）へのアプローチ
転職サイトやエージェントに登録していない、いわゆる「転職潜在層」。どの企業もアプローチしたい優秀な人材層ですが、従来の採用手法では出会うことが困難でした。 しかし、社員や元社員の人脈を介することで、こうした「今すぐ転職する気はないが、良い会社があれば考えたい」という優秀な層に、直接アプローチすることが可能になります。
リファラル・アルムナイ採用を成功させる鍵は「仕組み化」
このようにメリットの多いリファラル・アルムナイ採用ですが、多くの企業が導入を試みても、うまくいかないケースがあります。
- 「制度を作ったものの、社員がぜんぜん紹介してくれない」
- 「誰が誰を紹介したのか、選考プロセスがどうなっているのか、Excel管理では限界がある」
- 「人事担当者の運用工数がかかりすぎて、結局続かなくなった」
- 「退職した元社員と連絡を取り続ける仕組みがなく、声をかけられない」
これらの失敗の根本的な原因は、「アナログな運用」と「社員・アルムナイとの関係性構築の欠如」にあります。成功の鍵は「紹介のしやすさ」と「管理のしやすさ」、成功のためには、精神論ではなくツール等を活用した「仕組み」が必要です。
- 社員が「紹介したい」と思い、かつ「スマートフォンからでも簡単に紹介できる」仕組み
- 人事担当者が「誰でも簡単に運用・管理できる」仕組み
- アルムナイ（元社員）と退職後もつながり続け、良好な関係を維持できる仕組み
【関連】リファラル採用ツールおすすめ5選！メリットや選び方を徹底解説
おすすめのリファラル採用・アルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
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3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
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本記事では、採用単価の相場から、コスト高騰の理由、そして具体的な削減方法までを解説しました。
採用単価の見直しは、会社の利益に直結する重要な経営課題です。
「リファラル採用・アルムナイ採用について、専門家のアドバイスが欲しい」
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