【成功事例あり】アルムナイ採用の効果とは？成功に導くポイントまとめ
近年の採用市場は、売り手市場が続き、有効求人倍率も高い水準で推移しています。多くの企業様にとって、優秀な人材の確保はますます困難になり、採用コストの高騰も経営の大きな課題となっているのではないでしょうか。
このような状況下で、新たな採用チャネルとして注目を集めているのが「アルムナイ採用」です。
「アルムナイ（alumni）」とは、英語で「卒業生」や「同窓生」を意味する言葉。つまりアルムナイ採用とは、一度自社を退職した人材を、再び社員として迎え入れる採用手法を指します。
「一度辞めた人を採用するなんて…」と思われるかもしれません。しかし、成功している企業は、退職者を「裏切り者」ではなく、外の世界で新たなスキルや経験を積んだ「貴重な人的資産」と捉えています。
本記事では、アルムナイ採用の国内成功事例を企業規模別にご紹介するとともに、自社で導入を成功させるための具体的なポイントや導入ステップまで、分かりやすく解説します。
もくじ
アルムナイ採用とは？
アルムナイ採用とは、企業が退職者を「卒業生」と捉え、退職後も継続的に良好な関係を築き、再び自社の仲間として迎え入れる、計画的・戦略的な採用活動のことです。
重要なのは、これが退職者からの偶然の応募を待つのではなく、企業側が能動的に退職者とのネットワーク（アルムナイ・ネットワーク）を構築し、アプローチしていく点にあります。
「出戻り採用」との決定的な違い
「出戻り採用」も退職者を再雇用する点では同じですが、アルムナイ採用とは主に2つの点で決定的な違いがあります。
- 関係性に基づくか、個人の事情に基づくか
- 出戻り採用
多くの場合、「元社員が個人的な事情で再び応募してきた」という偶発的なケースを指します。 - アルムナイ採用
企業と退職者が、お互いを尊重し、継続的な関係性を築いていることが前提です。企業理念への共感や、お互いの成長を認め合った上での、ポジティブな再入社と言えます。
- 出戻り採用
- 計画性・戦略性の有無
- 出戻り採用
場当たり的で、制度として確立されていないことがほとんどです。 - アルムナイ採用
退職者コミュニティの運営や定期的な情報発信など、企業が計画的に行う戦略的な採用活動です。経営戦略や人事戦略の一部として明確に位置づけられています。
- 出戻り採用
つまりアルムナイ採用は、単なる欠員補充の手法ではなく、外部の知見を取り込み、組織を活性化させるための未来志向の取り組みなのです。
【関連】なぜ今「出戻り採用」が注目されるのか？アルムナイ採用を導入すべき理由を解説
アルムナイ採用の国内成功事例5選
それでは、実際にアルムナイ採用を導入し、成功を収めている企業の事例を見ていきましょう。大手企業だけでなく、中小企業の事例もご紹介しますので、ぜひ自社の状況と照らし合わせながらご覧ください。
【大手企業事例】株式会社アクセンチュア
世界的なコンサルティングファームであるアクセンチュアは、早くからアルムナイ採用の重要性に気づき、先進的な取り組みを行っています。
- 課題
多様なキャリアパスを持つ優秀な人材の継続的な確保と、卒業生のキャリア支援。 - 取り組み
退職者専用のポータルサイト「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」を構築。限定の求人情報だけでなく、同窓生同士が交流できるイベントや最新の業界動向などの限定コンテンツを提供し、退職後も有益な関係を維持しています。 - 成果
このネットワークを通じて、年間100名以上のアルムナイ採用を実現。採用コストの大幅な削減はもちろん、企業のブランディング向上にも大きく貢献しています。
【大手企業事例】トヨタ自動車株式会社
日本を代表するグローバル企業であるトヨタ自動車も、アルムナイ採用を積極的に活用しています。
- 課題
CASE（コネクテッド、自動運転、シェアリング、電動化）と呼ばれる大変革期に対応するための、高度な専門性を持つ人材の確保。 - 取り組み
「キャリア・カムバック制度」という名称でアルムナイ採用の専門窓口を設置。退職時の所属や役職に関わらず応募できる透明性の高い制度を整えています。 - 成果
一度外に出たからこそ得られる客観的な視点や、他社で培った新たな専門知識を持つ人材の獲得に成功。組織の多様性と競争力強化に繋がっています。
【中小企業事例】株式会社scouty
ITスタートアップである株式会社scouty（現：株式会社LAPRAS）は、急成長する組織の中でアルムナイ採用を効果的に活用しています。
- 課題
事業の急成長に伴う、即戦力人材の不足。特に、自社のカルチャーを深く理解した人材の確保が急務でした。 - 取り組み
退職者とのFacebook Messengerグループを作成し、会社の近況を報告したり、気軽に相談したりと、退職後もカジュアルな関係を維持。制度として固めるのではなく、柔軟なコミュニケーションを重視しました。 - 成果
元社員が他社での経験を経て、事業開発責任者として復帰。カルチャーフィットが保証されているためオンボーディングが極めてスムーズで、即戦力として迅速に組織に貢献する事例を生み出しました。
【中小企業事例】株式会社エンファクトリー
独自の「専業禁止」を掲げる株式会社エンファクトリーは、アルムナイとの関係性もユニークです。
- 課題
多様な専門スキルを持つ人材を、必要な時に確保できる柔軟な組織体制の構築。 - 取り組み
退職後も、業務委託パートナーとして関係を継続できる「エンファクトリー・アラムナイ」制度を導入。正社員としてではなくとも、プロジェクト単位で協業できる道を用意しています。 - 成果
企業と個人が対等なパートナーとして、長期的な関係を築くことに成功。これにより、必要な時に必要なスキルを持つ人材に業務を依頼できる、変化に強い組織体制を構築しています。
【飲食業界事例】株式会社きちりホールディングス
飲食業界もまた、人材の流動性が高く、アルムナイ採用が有効な業界の一つです。
- 課題
労働集約型産業における人材の定着と、店舗運営の核となる店長クラスの人材育成。 - 取り組み
一度退職した社員（卒業生）向けに、定期的な交流イベントを開催。SNSなどを通じて「いつでも戻ってこれる場所だよ」というメッセージを発信し続け、心理的な繋がりを大切にしています。 - 成果
他社の飲食店で経験を積んだ元社員が、新たなスキルや視野を持って店長候補として復帰。新卒から育てるよりも早く店舗運営を任せることができ、教育コストの削減と店舗のサービス品質向上を両立させています。
成功事例から学ぶ！アルムナイ採用を成功させる6つのポイント
ご紹介した成功事例には、いくつかの共通点があります。自社でアルムナイ採用を成功させるために、特に企業が意識すべき5つのポイントを解説します。
退職者との円満な関係構築（ポジティブな退職体験）
すべての基本は、「円満な退職」です。退職を「裏切り」と捉えるのではなく、「新たな挑戦への卒業」として、会社全体で温かく送り出す文化を醸成することが何よりも重要です。 具体的には、退職面談の際に、これまでの貢献への感謝を伝え、会社の至らなかった点があれば真摯に耳を傾けましょう。そして最後に、「外で経験を積んで、また戻りたくなったら、いつでも歓迎するよ」という一言を伝えることが、未来の関係へと繋がります。
アルムナイ・ネットワークの構築と維持
退職者との繋がりを維持するためには、具体的な「場」が必要です。大企業のように専用ツールを導入するのは難しくても、以下のような簡単な方法から始められます。
- FacebookやLinkedInで非公開グループを作成する
- 退職者も参加できるSlackチャンネルを用意する
- 定期的にメールマガジンを送る
大切なのは、求人情報だけを送るのではなく、会社の近況や新しい取り組みなどを発信し、退職者にとって「有益な情報源」であり続けることです。
【関連】アルムナイ採用はネットワークが9割！退職者と良好な関係を築く5つのステップと具体的施策
公平で透明性のある制度設計
アルムナイ採用を本格的に導入する際は、再入社時の処遇（給与、役職、待遇など）に関するルールを明確にしておくことが不可欠です。 特に、「一度辞めた人が優遇される」と既存社員が感じてしまうと、モチベーションの低下に繋がりかねません。在籍時の貢献度や、退職後に培ったスキル・経験をどのように評価するのか、公平で透明性のある基準を設け、社内に公開しておきましょう。
【関連】アルムナイ採用を成功させる制度とは？具体的な設計方法と運用のコツ
既存社員への丁寧な説明と理解促進
アルムナイ社員を受け入れるのは、既存の社員です。なぜ会社がアルムナイ採用を行うのか、その背景やメリット（即戦力化、外部の知見の取り込みなど）を丁寧に説明し、会社全体の取り組みとして理解を求めましょう。 「元〇〇さんが、こんなスキルを身につけて戻ってきてくれることになった」といったポジティブな情報を事前に共有し、歓迎する雰囲気を作ることが、アルムナイ社員のスムーズな活躍を後押しします。
経営層のコミットメント
アルムナイ採用は、単なる人事部の一施策ではありません。これを成功させるには、「退職者は会社の貴重な財産である」という経営層の強いコミットメントが不可欠です。 経営者自らが、朝礼や社内報などでアルムナイ採用の重要性を語り、戻ってきた社員を歓迎する姿勢を示すことで、社内の文化として根付いていきます。
アルムナイ採用支援ツールの活用
アルムナイ採用は、単なる人事部の一施策ではありません。これを成功させるには、社内へ浸透しやすい仕組み作りが必要です。手作業やスプレッドシート管理の場合は形骸化してしまう恐れがあるため、アルムナイ採用支援ツールを活用することも効果的です。
アルムナイ採用の注意点と対策
アルムナイ採用には多くのメリットがありますが、注意すべき点も存在します。事前に対策を理解しておくことで、リスクを最小限に抑えましょう。
アルムナイ採用のメリット
- 即戦力化と教育コストの削減
企業文化や業務内容を理解しているため、立ち上がりが非常に早い。 - 採用ミスマッチの低減
人柄や仕事ぶりを既に把握しているため、ミスマッチが起こりにくい。 - 採用コストの削減
求人広告費や人材紹介手数料といった外部コストが不要。 - 外部の知見の取り込み
他社で得た新しいスキルやノウハウを組織に還元してくれる。
知っておくべきデメリットと対策
- 既存社員のモチベーション低下
- 懸念
再入社時の役職や給与が、既存社員にとって不公平に感じられる可能性があります。 - 対策
前述の通り、公平で透明性のある処遇ルールを事前に設計し、既存社員への丁寧な説明を徹底します。
- 懸念
- 人間関係のトラブル
- 懸念
退職時の人間関係が、再入社後に影響する可能性があります。 - 対策
受け入れ部署のメンバーと事前に面談の機会を設けるなど、丁寧な調整を行います。再入社後も、上長や人事担当者との1on1ミーティングを定期的に設定し、フォローアップする体制が有効です。
- 懸念
- 組織の同質化
- 懸念
アルムナイ採用に偏りすぎると、同じような価値観を持つ人材ばかりが集まり、組織の多様性が失われるリスクがあります。 - 対策
アルムナイ採用はあくまで多様な採用チャネルの一つと位置づけ、新卒採用や中途採用（外部からの採用）とバランス良く組み合わせることが重要です。
- 懸念
アルムナイ採用導入の3ステップ
最後に、自社でアルムナイ採用を始めるための具体的な3ステップをご紹介します。まずはスモールスタートで構いません。
目的の明確化と制度の設計
まず、「なぜアルムナイ採用を行うのか」を社内で明確にしましょう。「即戦力となるリーダー候補が欲しい」「新しい事業のために外部の知見を取り入れたい」など、目的によってアプローチすべき人材も変わってきます。 目的が明確になったら、再雇用の条件（退職後〇年以上など）、簡単な選考プロセス、処遇の基本的な考え方といった、最低限のルールを決めましょう。
退職者リストの作成とコンタクト
次に、過去の退職者情報を整理し、円満退職者を中心にリストアップしてみましょう。まずはExcelでの管理で十分です。 そして、LinkedInなどのSNSで繋がったり、共通の知人を介したりして、カジュアルにコンタクトを取ってみましょう。「最近どうですか？実は、うちの会社でこういう制度を始めたんです」と、まずは情報提供から始めるのがポイントです。
社内への周知と小さな成功体験の創出
基本的なルールが決まり、アプローチする候補者の目星がついたら、制度について社内にアナウンスし、既存社員の理解を得ましょう。 そして、まずは「1名の採用成功」を目指します。一人の成功事例が生まれれば、それは制度の有効性を社内に示す何よりの証拠となり、次の採用へと繋がっていきます。
【関連】アルムナイ採用を社内で成功させる方法は？導入の進め方と説得のコツ
おすすめのアルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
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2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください
本記事では、アルムナイ採用の成功事例から、導入を成功させるための具体的なポイント、そして今日から始められる導入ステップまでを詳しく解説しました。
アルムナイ採用は、単に採用コストを抑えるための手法ではありません。退職という縁を一度きりで終わらせず、企業の「卒業生」という貴重な人的資産と長期的な関係を築き、企業の成長に繋げていく未来志向の経営戦略です。
しかし、「アルムナイ採用について、専門家のアドバイスが欲しい」
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