「社員の紹介で人材を採用するリファラル採用。コストを抑え、自社にマッチした人材を採用できる魅力的な手法ですが、一方で『紹介してくれた社員に報酬を支払うのは、法律的に問題ないのだろうか？』と不安に感じていませんか？

実際に、運用方法を間違えると『職業安定法』に抵触してしまうリスクも存在します。

この記事では、リファラル採用を検討・運用している経営者や人事担当者の皆様が抱える法律に関する疑問を解消し、安心して制度を導入・運用するためのポイントを徹底的に解説します。

そもそもリファラル採用とは？

リファラル採用とは、自社の社員に、友人や知人など、企業理念や文化にマッチしそうな人材を紹介してもらう採用手法です。紹介してくれた社員には、多くの場合、インセンティブとして報酬が支払われます。

従来の求人広告や人材紹介サービスとは異なり、社員個人の信頼関係をベースにしている点が大きな特徴です。

リファラル採用のメリットとデメリット

リファラル採用には、以下のようなメリット・デメリットがあります。

• メリット
  • 採用コストの削減
    求人広告費や人材紹介会社への手数料がかからず、コストを大幅に抑えられます。
  • マッチング精度の向上
    社員が自社の文化や働き方を理解した上で紹介するため、ミスマッチが起こりにくくなります。
  • 定着率の高さ
    入社後のギャップが少なく、知人・友人がいる安心感から、早期離職を防ぎやすい傾向にあります。
• デメリット
  • 人間関係のトラブル
    紹介した友人が不採用になった場合や、早期離職した場合に、人間関係が気まずくなる可能性があります。
  • 候補者数の限界
    社員の個人的なネットワークに依存するため、大量採用には不向きです。
  • 制度設計の難しさ
    社員の協力を得るための制度設計や、本記事のテーマである法的な配慮が必要です。

【関連】リファラル採用のメリット7選！デメリットや成功のコツも徹底解説

リファラル採用に関する法律の注意点について

まず、最も重要な結論からお伝えします。リファラル採用という仕組み自体は、法律違反ではありません。 多くの企業で適法に導入・運用されていますので、ご安心ください。

なぜ「違法」というイメージがあるのか？

では、なぜ「リファラル採用は違法かもしれない」という不安や疑問が生じるのでしょうか。 それは、リファラル採用の運用方法、特に「紹介者への報酬の支払い方」によっては、ある法律に抵触するリスクがあるためです。

注意すべきは「職業安定法」との関係

その法律とは「職業安定法」です。 職業安定法は、労働者の保護や雇用の安定を図るための法律で、人材紹介事業などに関するルールを定めています。

この法律では、厚生労働大臣の許可なく「職業紹介」を行い、その対価として手数料や報酬を受け取ることを禁止しています。

• 職業紹介とは
  求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすること。（職業安定法 第四条）

もし、社員による人材紹介がこの「職業紹介」にあたり、会社から支払われるインセンティブが「手数料・報酬」とみなされた場合、「無許可で職業紹介事業を行った」として法律違反に問われる可能性があるのです。これが、「リファラル採用は違法？」という疑問の根源です。

リファラル採用の報酬制度の作り方

社員へのインセンティブの支払いが「違法な手数料」とみなされないためには、どうすればよいのでしょうか。 以下の3つのポイントを押さえて、報酬制度を設計することが極めて重要です。

報酬は「給与（賃金）」として支払う

最も重要なポイントは、インセンティブを「紹介の対価」ではなく、社員が採用活動に協力してくれた「業務の一環」に対する「給与（賃金）」として支払うことです。

給与として支払うことで、職業安定法が規制する「手数料」や「報酬」には該当しない、と整理することができます。

【具体的な対応】

• 就業規則や賃金規程に「リファラル採用協力金」などの項目を設け、支給の根拠を明確にする。
• 必ず給与明細に記載し、他の手当と同様に支給する。

なお、給与として支払うため、当然ながら所得税の源泉徴収の対象となります。経理担当者とも事前に連携しておきましょう。

報酬額は「社会通念上、相当な範囲」に設定する

報酬額があまりに高額すぎると、「社員が紹介を事業として行っている」と判断されかねません。金額は「社会通念上、相当な範囲」に設定する必要があります。

明確な上限額が法律で定められているわけではありませんが、一般的な相場としては1人あたり数万円から30万円程度が多く見られます。役職や専門性に応じて差を設ける場合でも、その社員の月給を超えるような極端に高額な設定は避けるのが賢明です。

あくまで、社員の善意の協力に対する「感謝の気持ち」や「通常業務にプラスして発生した手間への手当」という位置づけを逸脱しない金額にしましょう。

紹介を「反復継続」させない

社員が紹介活動を本業のように行っている状態は、「事業」とみなされるリスクを高めます。制度として、あくまで従業員の自発的な協力をベースにしていることを明確にしましょう。

【具体的な注意点】

• 紹介ノルマを課さない
  「今月〇人紹介すること」といったノルマ設定は絶対にNGです。
• 対象者を「自社の従業員」に限定する
  業務委託先のスタッフや退職者などを対象にすると、指揮命令関係がないため「事業」と見なされるリスクが高まります。対象は直接雇用の従業員に限定しましょう。

これらの3点を押さえることで、職業安定法に抵触するリスクを大幅に下げることができます。

【関連】リファラル採用のインセンティブとは？相場や制度設計のポイントを徹底解説

リファラル採用の法律以外で注意すべき点

法的なリスクをクリアしても、社内でのトラブルが発生しては制度がうまく機能しません。以下の点にも注意して、明確な社内ルールを整備しましょう。

採用プロセスを明確にする

紹介から面接、合否の連絡までの流れを事前にルール化しておくことが重要です。特に、紹介した候補者が不採用になった場合の対応は慎重に行う必要があります。

• 選考は通常通り、公平に行うことを周知する。
• 不採用の理由は、紹介者にも具体的に伝えないのが原則。（「今回はご縁がなかった」という結果のみを伝える）
• 紹介者と被紹介者の双方に、丁寧なフォローを入れる。

紹介者の顔を立てつつ、採用基準は決して曲げないという毅然とした姿勢が、制度の信頼性を保ちます。

報酬の支払い条件・タイミングを具体的に決める

「誰に、いつ、いくら支払うのか」を具体的に定めておきましょう。あいまいなルールは、社員の不満や不公平感の原因となります。

• 支払い条件の例
  • 「紹介した人材が入社し、試用期間（例：3ヶ月）を満了した時点」
  • 「入社後6ヶ月の在籍を確認できた後の、翌月の給与で支払う」
• 複数人から同一人物の紹介があった場合のルール（例：申告が早かった方を優先する）

こうした詳細なルールを事前に明文化しておくことで、無用なトラブルを防げます。

全社への周知と協力体制の構築

リファラル採用は、人事部だけで進めるものではありません。制度の目的やルールを全社員に丁寧に説明し、「会社を良くするための仲間集め」として前向きな協力を得られるような雰囲気作りが大切です。

一部のエース社員に紹介の負担が偏らないよう、定期的に制度を案内したり、成功事例を共有したりする工夫も有効です。

リファラル採用に特化したツールの活用

近年、リファラル採用の運用を効率化・活性化させるための専用ツールやクラウドサービスが増えています。こうしたツールの活用は、成功の確率を大きく高めます。

ツールがあることで、紹介のハードルを物理的に下げることが重要です。理想は、社員がスマートフォンから数タップで知人に情報を共有し、応募まで繋げられるような手軽さです。

気軽に紹介できることで社内へ浸透しやすくなり、人事担当者としても管理工数の削減を実現することが可能です。

【関連】リファラル採用の注意点7選！法規制から人間関係のトラブルまで徹底解説

おすすめのリファラル採用を支援するサービス「リファアルム」

リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。リファアルムを使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。

リファアルムを活用する具体的なメリットは下記の3つです。

1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。

2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。

3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。

「リファアルム」を活用してリファラル採用を推進しましょう

今回は、リファラル採用に関する法律、特に職業安定法との関係性と、安全に運用するためのポイントについて解説しました。

リファラル採用は、法律や注意点を正しく理解し、適切な制度設計と運用を行えば、採用コストを抑えつつ、企業の未来を担う優秀な人材と出会える、非常に有効な採用手法です。

しかし、「リファラル採用の注意点について、さらに詳しく知りたい」
「リファラル採用を始めたいが、何から手を付けたら良いか分からない」

といったお悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。

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