リファラル採用を活性化させる7つの施策！社員が自然と協力したくなるコツとは？
「低コストで、自社にマッチした優秀な人材を採用できる」 そんな期待を込めてリファラル採用制度を導入したものの、「期待したほど紹介が集まらない」「一部の社員しか協力してくれない」といった現実に頭を悩ませてはいないでしょうか。
リファラル採用は、ただ制度を作るだけでは機能しません。社員が「大切な友人や知人にも、自分の会社を自信をもって勧めたい」と思えるような、能動的な協力体制を築く必要があります。
本記事では、多くの企業がつまずきがちなリファラル採用が活性化しない根本的な原因を解き明かし、社員が自発的に協力したくなるような制度を構築するための具体的な7つのステップを、成功事例や注意点を交えながら分かりやすく解説します。
もくじ
リファラル採用は活性化しないよくある原因5選
活性化に向けた施策を打つ前に、まずは「なぜ自社のリファラル採用はうまくいかないのか」を正しく把握することが重要です。よくある原因を5つご紹介します。
制度そのものが知られていない・忘れられている
最も基本的ながら、意外と多いのがこのケースです。導入時に一度説明したきりで、定期的なアナウンスがないため、社員の記憶から薄れてしまっています。 また、「紹介したいけど、どうやって申請すればいいんだっけ？」「どんなメリットがあるんだっけ？」と、いざという時に紹介方法やルールが分からず、行動に移せない社員も少なくありません。
社員が「紹介するメリット」を感じていない
社員が友人を紹介する際には、少なからず時間や心理的なコストがかかります。それに見合うだけのインセンティブ（報酬）がなければ、協力へのモチベーションは上がりません。 「報酬が全くない」「インセンティブの金額が低い」といったケースはもちろん、金銭的報酬以外の「会社に貢献している」という実感や、感謝の気持ちが伝わっていないことも、社員の意欲を削ぐ原因となります。
紹介に対する「心理的ハードル」が高い
「もし友人が不採用になったら、関係が気まずくなる…」 「自分の会社をゴリ押ししているようで、気が引ける」 このような、社員が感じる「心理的ハードル」は、リファラル採用を阻む大きな壁です。紹介後の選考プロセスが不透明であったり、友人に対して「責任を負わなければならない」と感じさせてしまったりする状況は、社員の善意にブレーキをかけてしまいます。
社員が自社に魅力を感じていない（エンゲージメントの低さ）
根本的な問題として、社員が自社に対して愛着や誇りを持てていないケースがあります。会社のビジョンや事業内容に共感していなければ、「自信を持って友人におすすめしよう」という気持ちにはなりません。 リファラル採用の紹介数は、社員のエンゲージメントを測るバロメーターとも言えるでしょう。
会社側の「受け入れ体制」が整っていない
人事担当者が他の業務で多忙を極め、紹介してくれた社員へのフォローが疎かになっていませんか？ 紹介された候補者への連絡が遅れたり、選考プロセスが滞ったりすると、紹介者の顔に泥を塗ることになりかねません。 「せっかく紹介したのに、ぞんざいに扱われた」という経験は、二度目の協力をなくす最大の要因です。
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リファラル採用を活性化させる7つの具体的ステップ
自社の課題が見えてきたら、次はいよいよ具体的な改善策です。明日からでも始められる7つのステップをご紹介します。
1.経営層が本気度を示し、全社を巻き込む
リファラル採用は、人事部だけの仕事ではありません。経営トップが自らの言葉で「リファラル採用は、会社の未来を作るための重要なプロジェクトだ」というメッセージを発信し、その重要性を全社に伝えましょう。「全社で取り組むべき重要課題」としての位置づけが明確になることで、社員の意識が変わります。
2.制度を「シンプル」に再設計し、周知徹底する
複雑なルールは形骸化のもとです。紹介方法を「専用フォームに名前と連絡先を入力するだけ」など、誰でも直感的に分かるシンプルなものにしましょう。 そして、その制度を社内ポータルや社内報、定例会議の場などで、手を変え品を変え、定期的にリマインドすることが大切です。「そういえば、こんな制度があったな」と常に社員の頭の片隅にある状態を目指しましょう。
3.魅力的なインセンティブ制度を設計する
社員の協力に報いる、魅力的なインセンティブは不可欠です。
- 相場観
正社員の紹介であれば、5万円～30万円程度が一般的です。 - 金銭以外の報酬
特別休暇の付与、質の高い食事券、部署への称賛など、お金には代えがたい価値のある報酬も喜ばれます。 - 支払うタイミング
「採用決定時」だけでなく、「カジュアル面談の設定」「一次面接の実施」など、手前の段階で少額のインセンティブ（例：謝礼として5,000円分のギフト券）を設定するのも、行動のハードルを下げるのに効果的です。
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4.紹介の心理的ハードルを下げる工夫
社員が気軽に友人を誘える「仕組み」を用意しましょう。
- カジュアル面談の設定
まずは人事や現場社員と「話を聞くだけ」の場を設ける。「選考ではない」という前提が、誘う側・誘われる側双方の負担を軽くします。 - 情報提供の充実
社員が友人に説明しやすいよう、「募集ポジションの魅力」や「会社の雰囲気」をまとめた簡単な資料を準備しておきましょう。 - イベントの企画
「リファラルランチ（友人とのランチ代を会社が補助）」「職場見学会」など、友人が会社の雰囲気を知るきっかけとなるイベントを企画するのも有効です。
5.紹介してくれた社員への手厚いフォロー
紹介があったら、まずは「ありがとう！」とすぐに感謝を伝えることが何よりも重要です。その上で、選考状況を「〇〇様は、現在一次面接の結果待ちです」といった形でこまめに共有し、紹介者を不安にさせない配慮を徹底しましょう。この丁寧なコミュニケーションが、次の紹介へと繋がります。
6.募集情報を継続的に発信する
「どんな人材を求めているのか」が分からなければ、社員も誰を紹介していいか分かりません。「こんなスキルを持ったエンジニアを探しています」「営業経験のある方はいませんか？」など、求める人物像を具体的に、かつ継続的に発信しましょう。 また、「〇〇さんの紹介で入社した△△さんが大活躍中です！」といった成功事例を共有することも、他の社員の協力意欲を高めます。
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7.成果を可視化し、協力者を称賛する
リファラル採用による採用人数や決定率といった成果を、全社に共有しましょう。そして、貢献してくれた社員を朝礼や社内報などで実名を挙げて表彰するなど、「称賛の文化」をつくることが大切です。認められる経験は、社員のエンゲージメントを高め、さらなる協力を生み出す好循環に繋がります。
リファラル採用を活性化させる際の3つの注意点
活性化のための施策と合わせて、制度を健全に運用するための「守りの視点」も非常に重要です。思わぬトラブルを避けるために、以下の3つの点に注意しましょう。
人間関係への配慮を怠らない
最も配慮すべきは、紹介者と被紹介者の人間関係です。もし紹介された方が不採用となった場合、両者の関係が気まずくなる可能性があります。 対策として、紹介者には「選考は他の応募者と同様に公平に行うため、必ずしも採用をお約束するものではない」ことを事前に伝えておきましょう。そして、万が一不採用となった場合は、紹介者へ丁寧に感謝を伝えるとともに、被紹介者へも通常の応募者と同じく誠実な対応を徹底することが、社員との信頼関係を維持する上で不可欠です。
「縁故採用」と誤解されないための公平性を担保する
リファラル採用が「身内びいきの縁故採用だ」と他の社員に思われてしまうと、社内に不公平感が生まれ、全体の士気が下がる原因になりかねません。 これを防ぐためには、リファラル経由の応募者であっても、通常の選考プロセスと全く同じ基準で厳正に評価することをルール化し、社内に明確に示しておく必要があります。面接官を複数にするなど、客観的な評価ができる体制を整え、誰に対しても公平な選考であることを徹底しましょう。
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制度の形骸化を防ぐためにツールを活用する
リファラル採用をExcelやスプレッドシート等で管理していると、情報が管理しきれずに制度が形骸化してしまう可能性があります。
近年では、リファラル採用に特化したツールも提供されています。こうしたツールを活用することで、情報管理を一元化し、運用の手間を大幅に削減できます。
また、空いた時間で、候補者や社員とのコミュニケーションといった、より本質的な業務に集中できるようになります。
【関連】リファラル採用ツールおすすめ5選！メリットや選び方を徹底解説
おすすめのリファラル採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。リファアルムを使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
リファアルムを活用する具体的なメリットは下記の3つです。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
「リファアルム」を活用してリファラル採用を推進しましょう
本記事では、リファラル採用が活性化しない原因と、その具体的な解決策、そして運用上の注意点について解説しました。
リファラル採用がうまくいかない原因は、制度、報酬、心理、文化など、様々な要因が複雑に絡み合っています。活性化の鍵は、制度をシンプルにし、社員の心理的ハードルを下げ、会社全体で協力する文化を醸成することにあります。
そして何より、リファラル採用の推進は、単なる採用手法の一つではありません。それは、社員が「この会社で働き続けたい」「大切な友人にも、この会社を自信を持って紹介したい」と思えるような、エンゲージメントの高い、魅力的な会社をつくる活動そのものです。
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「リファラル採用について、プロの意見が聞きたい」
そのような場合は、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。
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