リファラル採用のターゲット設定とは？紹介が生まれる具体的な3ステップを解説
「社員の紹介」を通じて採用を行うリファラル採用。採用コストを抑えつつ、自社にマッチした人材を獲得できる可能性があるため、多くの企業が注目し、取り組んでいます。
しかし、実際に運用してみると、 「制度は作ったものの、社員から全く紹介が上がってこない…」 「紹介はされるが、求める人物像とズレていることが多い…」 といった課題に直面している経営者様や人事担当者様も多いのではないでしょうか。
もし、このようなお悩みをお持ちであれば、その原因はリファラル採用における「ターゲット設定」が曖昧なことにあるのかもしれません。
この記事では、リファラル採用を成功に導くための「ターゲット設定」の重要性から、具体的な設定方法、そして社員への効果的な依頼のコツまで、分かりやすく解説します。
もくじ
リファラル採用でターゲット設定が重要な3つの理由
「リファラル採用なのだから、社員の人脈に任せるのが一番では？」と考える方もいるかもしれません。しかし、「誰か良い人がいたら紹介して」といった曖昧な依頼は、かえってリファラル採用を失敗に導いてしまいます。
紹介の「質」が低下する
「良い人」の基準は人それぞれです。ターゲットが曖昧だと、社員は「とりあえず知り合いだから」という理由で紹介してしまい、結果として自社の文化や求めるスキルセットと合わない候補者が増えてしまいます。これでは、選考工数が増えるだけで、採用のミスマッチはなくなりません。
紹介の「数」が増えない
「誰を紹介すれば良いのか分からない」状態では、社員は行動に移せません。「自分の知り合いは会社の役に立たないかもしれない」と考え、紹介をためらってしまうのです。結果として、制度だけが形骸化し、紹介数が全く増えないという事態を招きます。
社員の協力意欲が削がれる
せっかく友人を紹介したのに、何度も不採用が続くと、社員は「会社に迷惑をかけてしまった」「友人に申し訳ない」と感じてしまいます。このような経験が続けば、リファラル採用への協力意欲は次第に失われていくでしょう。
リファラル採用のターゲット設定がもたらす3つのメリット
一方で、ターゲットを明確に設定することで、これらの失敗を防ぎ、多くのメリットを享受できます。
採用のミスマッチが減り、定着率が向上する
ターゲットが明確であれば、社員は自社の文化や価値観に合う友人をイメージしやすくなります。結果的に、入社後のミスマッチが減り、エンゲージメントの高い社員の採用、そして定着率の向上につながります。
社員が紹介しやすくなり、候補者が集まる
「〇〇の経験が3年以上あって、△△な価値観に共感してくれる人」のようにターゲットが具体的であれば、社員は自身の友人・知人の中から候補者を探しやすくなります。紹介のハードルが下がることで、質の高い候補者が集まりやすくなるのです。
採用ブランディングの強化につながる
「自社がどのような人材を求めているか」を具体的に言語化し、社員に伝えるプロセスは、社員自身の会社理解を深めることにもつながります。社員が自社の魅力を自分の言葉で語れるようになるため、採用活動を通じたブランディング効果も期待できます。
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リファラル採用におけるターゲット設定の具体的な方法
では、具体的にどのようにターゲット設定を進めれば良いのでしょうか。ここでは、リファラル採用におけるターゲット設定の具体的な方法をご紹介します。
採用ペルソナを明確にする
まずは、「自社が本当に求めているのはどのような人物か」を具体的に定義する「採用ペルソナ」を設定します。
- 募集職種の要件を整理する（”Hard Skill”）
必要なスキル、経験年数、資格などを洗い出します。 - 自社にマッチする人物像を定義する（”Soft Skill”）
自社の企業文化や価値観、働き方に合う性格、行動特性などを定義します。
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社員の友人・知人ネットワークを可視化する
次に、設定したペルソナに近い人物が、どのような社員の周りにいそうかを考えます。
- どのような社員が、どのようなネットワークを持っているかを考える
例えば、エンジニアを採用したいなら、エンジニア職の社員のつながりが最も有力です。営業職なら、前職の同僚や取引先とのつながりが期待できます。 - ターゲット像に近い友人・知人がいそうな社員層を特定する
職種だけでなく、出身業界、年齢層、趣味など、様々な切り口で「ペルソナと接点がありそうな社員」をイメージしてみましょう。この分析が、後の依頼の精度を高めます。
「紹介してほしい人物像」を言語化し、社内に共有する
最後に、設定したペルソナを基に、「誰を紹介してほしいのか」を分かりやすく言語化し、社員に伝えます。
このとき、単に募集要項を共有するだけでは不十分です。なぜその人が必要なのか、入社後にどのような活躍を期待しているのか、といった背景や想いを伝えることが重要です。
- NG例：「営業職を募集しています。誰か良い人いたら紹介してください。」
→これでは、社員は何を基準に「良い人」を判断すれば良いか分かりません。 - OK例：「新規事業の立ち上げメンバーとして、法人営業の経験が3年以上ある方を募集しています。特に、主体的に行動し、チームで成果を出すことに喜びを感じるような、チャレンジ精神旺盛な友人はいませんか？」
→このように具体的に伝えることで、社員は友人の顔を思い浮かべ、自信を持って紹介できるようになります。
このメッセージは、全社説明会や部署ミーティング、社内チャットなど、複数のチャネルで繰り返し伝え、全社員の共通認識にしていくことが成功の鍵です。
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リファラル採用におけるターゲット設定の効果的なアプローチのコツ
募集するターゲットによって、アプローチ方法や依頼の仕方を工夫すると、さらに効果が高まります。
即戦力の「中途採用」をターゲットにする場合
同業界・同職種の経験を持つ中堅社員に協力をお願いするのが最も効果的です。その際、「前職の同僚で、〇〇のプロジェクトを一緒に進めた方はいませんか？」など、具体的な関係性を想定して依頼すると、より紹介につながりやすくなります。
ポテンシャル重視の「若手・新卒採用」をターゲットにする場合
年齢の近い若手社員や、自社の魅力をよく理解している内定者に協力してもらうのが良いでしょう。「出身大学の後輩」や「アルバイト先の仲間」など、彼らが持つコミュニティに焦点を当ててアプローチを依頼します。
採用が難しい「専門職（エンジニアなど）」をターゲットにする場合
同じ職種の社員からの紹介が最も信頼性が高く、効果的です。彼らが参加する技術コミュニティや勉強会などのつながりについてヒアリングし、「そのコミュニティで尊敬している方はいませんか？」といった角度からの質問も有効です。また、このような専門職の採用では、インセンティブ制度を工夫することも紹介を後押しする一つの手段となります。
リファラル採用のターゲット設定で陥りがちな注意点と対策
最後に、ターゲット設定を進める上で陥りがちな注意点と、その対策をご紹介します。
ターゲットを絞り込みすぎてしまう
対策：ペルソナ設定の際は、条件を「必須条件（Must）」と「歓迎条件（Want）」に分けて伝えましょう。「このスキルは必須だが、この経験はあれば尚良い」というように柔軟性を持たせることで、紹介の門戸を広げることができます。
現場の意見を聞かずに人事だけで決めてしまう
対策：必ず配属予定部署の責任者や社員を巻き込みましょう。現場が求める人物像と人事が設定したターゲットにズレがあると、せっかく紹介してもらっても選考でミスマッチが起きてしまいます。
情報が管理できておらず制度が形骸化してしまう
対策：リファラル採用に特化したツールを導入し、ターゲットの情報や紹介状況の可視化などコミュニケーションを円滑化することで、人事担当者の負担を減らし、より戦略的な業務に集中できる環境を作りましょう。
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おすすめのリファラル採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。リファアルムを使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
リファアルムを活用する具体的なメリットは下記の3つです。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
「リファアルム」を活用してリファラル採用を推進しましょう
リファラル採用を成功させる鍵は、「誰でもいいから」という曖昧な依頼ではなく、「どのような人に来てほしいのか」という明確なターゲット設定にあります。
ターゲットを明確にすることで、社員は自信を持って友人・知人を紹介でき、企業は自社にマッチした人材と出会う確率を高めることができます。
しかし、日々の業務に追われる中で、採用戦略の立案やターゲット設定に十分な時間を割くのが難しいと感じることもあるかもしれません。
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