リファラル採用の注意点7選！法規制から人間関係のトラブルまで徹底解説
採用コストの削減や、企業文化にマッチした人材の確保が期待できる「リファラル採用」。多くの企業が注目し、導入を進めています。
しかし、その一方で、「制度を導入してみたものの、思ったように紹介が集まらない」「社員間のトラブルにつながってしまった」といったお悩みも少なくありません。手軽に始められるイメージがあるからこそ、その裏にある注意点を軽視してしまうと、かえって組織に悪影響を及ぼす可能性もございます。
この記事では、リファラル採用の導入を検討している、あるいはすでに運用に課題を感じている経営者・人事担当者の皆様へ向けて、失敗しないために押さえておくべき注意点を網羅的に解説します。さらに、制度を成功に導くための具体的なポイントもご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
もくじ
リファラル採用とは？
まず、リファラル採用の基本的な定義とメリットについて、簡単におさらいしておきましょう。
リファラル採用とは、自社の社員に、友人や知人など信頼できる人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことです。従来の求人広告や人材紹介サービスとは異なり、社員の個人的なつながりを活用する点が大きな特徴です。
この手法が注目される背景には、企業にとって多くのメリットがあるからです。
- 採用コストを大幅に削減できる
求人広告の掲載費や人材紹介会社への成功報酬が不要なため、採用にかかるコストを大きく抑えることができます。紹介してくれた社員へのインセンティブ（報酬）を考慮しても、費用対効果は非常に高いと言えるでしょう。 - 企業文化にマッチした人材と出会いやすい
紹介者である社員は、自社の文化や価値観、働きがいを深く理解しています。その社員が「自社に合う」と判断した人材であるため、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。 - 潜在的な転職希望者にアプローチできる
転職サイトには登録していないものの、「良い会社があれば転職したい」と考えている優秀な人材は少なくありません。リファラル採用は、こうした転職潜在層へ直接アプローチできる有効な手段です。 - 入社後の定着率が高い傾向にある
候補者は、紹介者である社員から、企業のリアルな情報（良い面も大変な面も）を事前に聞いているため、納得感を持って入社する傾向があります。また、社内に知人がいる安心感から、早期離職を防ぎやすいというメリットもあります。
リファラル採用の主な注意点7選
多くのメリットがある一方、リファラル採用には慎重に検討すべき注意点が存在します。ここでは、特に重要な7つのポイントを解説します。
1.人間関係のトラブルに発展するリスク
最も注意したいのが、人間関係のトラブルです。 例えば、紹介した友人が選考で不採用になった場合、紹介者と友人の関係が気まずくなってしまう可能性があります。
また、無事に入社できたとしても、「期待していた業務内容と違った」「社風が合わなかった」といったミスマッチが起これば、「話が違う」と紹介者との信頼関係にひびが入ることも考えられます。社員間の関係悪化は、組織全体の雰囲気にも影響を与えかねません。
2.似たような人材ばかりが集まる可能性
「類は友を呼ぶ」という言葉があるように、社員は自分と価値観や経歴が似ている知人を紹介する傾向があります。その結果、同質的な人材ばかりが集まり、組織の多様性が失われてしまうリスクがあります。
多様性の欠如は、新しいアイデアやイノベーションが生まれにくくなるだけでなく、組織全体の硬直化につながる可能性も否定できません。
3.紹介インセンティブ（報酬）に関する法律上の注意点
リファラル採用を活性化させるために、紹介者へインセンティブを支払う企業は多いですが、ここには法律上の注意が必要です。
「職業安定法」では、国の許可なく職業紹介を行い、手数料や報酬を受け取ることを原則として禁じています。リファラル採用のインセンティブが、この「無許可での職業紹介の対価」とみなされると、違法になる可能性があります。
違法と判断されないためには、以下のポイントを押さえる必要があります。
- インセンティブを「賃金」として支払うこと
就業規則や賃金規程にリファラル採用制度に関する報酬規定を設け、給与や賞与の一部として支払う形式をとる。 - 紹介を主業務としない社員が対象であること
人事担当者など、人材紹介を主たる業務とする社員は対象外とすることが一般的です。 - 報酬額が社会通念上、相当な範囲であること
あまりに高額な報酬は「紹介の対価」と見なされるリスクが高まります。報酬の相場は数万円～数十万円程度ですが、ポジションの難易度などを考慮して設定しましょう。
安易な制度設計は法的なリスクを伴うため、専門家への相談も視野に入れることをお勧めします。
【関連】リファラル採用の報酬制度とは？金額の相場から制度設計のコツまで解説
4.制度の不公平感が社員のエンゲージメントを低下させる
紹介は、社員個人の人脈に依存します。そのため、人脈が豊富な社員や特定の部署に紹介が偏り、インセンティブも集中してしまうことがあります。
すると、「自分も会社に貢献したいのに、紹介できる知人がいない」と感じる社員から、不公平感や不満の声が上がる可能性があります。曖昧な評価基準は、社員のエンゲージメントを低下させる原因にもなり得ます。
5.候補者の質が紹介者のスキルや人脈に依存する
社員の紹介だからといって、必ずしも自社が求めるスキルや経験を持った優秀な人材であるとは限りません。候補者の質は、あくまで紹介者の人脈や、人材を見極めるスキルに左右されます。
「リファラル採用だけで採用目標を達成しよう」というように、この手法に過度に依存してしまうと、安定的な人材確保が難しくなるため注意が必要です。
6.情報管理とプライバシーへの配慮
社員から友人を紹介してもらう際には、個人情報の取り扱いに細心の注意を払う必要があります。紹介者である社員が、候補者の同意なく個人情報を会社に伝えたり、逆に会社が選考状況を候補者の同意なく紹介者に伝えたりすることは、プライバシーの侵害にあたる可能性があります。
誰がどの情報を、どのタイミングで扱うのか、ルールを明確にしておくことが重要です。
7.思ったように紹介が集まらない
「制度は作ったものの、全く紹介が生まれない」というのも、よくある失敗の一つです。その原因は、主に以下の点が考えられます。
- 社員が自社に魅力を感じておらず、自信を持って知人に勧められない
- 制度の内容（インセンティブ、紹介方法など）が魅力的でない
- 制度そのものが社内に十分に認知されていない
- 紹介の手続きが複雑で面倒
社員の協力なくして、リファラル採用は成り立ちません。
【関連】リファラル採用の制度の作り方とは？社員が協力したくなる仕組みを解説
リファラル採用を成功させるための5つのポイント
これらの注意点を乗り越え、リファラル採用を成功させるにはどうすれば良いのでしょうか。ここでは、リファラル採用を成功に導く5つのポイントをご紹介します。
1.明確なルールとガイドラインの作成
トラブルを未然に防ぐため、制度のルールを明文化しましょう。
- 対象者
誰が紹介できるのか（例：正社員のみ、役員は除くなど） - 紹介フロー
誰に、どのように紹介するのか - 選考基準
リファラル採用でも通常の選考プロセスと基準は変わらないことを明記 - インセンティブ
支払い条件（例：入社3ヶ月後に支給）、金額、支払い方法 - 不採用時の対応
誰が（例：人事担当者から）、どのように（例：メールで）結果を伝えるか
特に、デリケートな不採用時の対応を明確に定めておくことで、紹介者の心理的負担を軽減し、人間関係のトラブルを最小限に抑えることができます。
2.社内への丁寧な情報共有と協力依頼
制度を形骸化させないためには、全社的な協力体制が不可欠です。 制度導入の目的（なぜリファラル採用を行うのか）やビジョンを経営層からしっかりと伝え、社員の共感と協力を得ましょう。
また、「どんな人材を求めているか」を具体的に共有することも重要です。「明るく元気な人」といった曖昧な表現ではなく、「〇〇のスキルを持ち、チームで協働しながら主体的に動ける人」のように、具体的な人物像（ペルソナ）を示すことで、紹介の精度が高まります。
【関連】リファラル採用の社内告知のやり方とは？成功に導く進め方と3つのコツ
3.紹介者の負担を軽減する工夫
「紹介はしたいけれど、手間がかかるのは避けたい」というのが社員の本音です。 スマートフォンから簡単に応募できる紹介フォームを用意したり、紹介イベントを企画したりするなど、社員が気軽に参加できる仕組みづくりを心がけましょう。
また、選考の進捗状況を紹介者に定期的にフィードバックすることも大切です。「紹介したきり、どうなったか分からない」という状況は、紹介者のモチベーションを下げてしまいます。
4.公平で透明性のあるインセンティブ制度の設計
インセンティブは、社員の協力意欲を高める重要な要素です。 職種や役職の重要度に応じて報酬額に差を設けるなど、誰もが納得できる公平な基準を設定しましょう。
また、インセンティブは金銭的なものに限りません。
- 紹介者と入社者での食事会費用を会社が負担する
- 特別休暇を付与する
- 社内報や朝礼で活躍を表彰する
こうした非金銭的な報酬を組み合わせることで、より多くの社員の参加を促すことができます。
5：不採用時・採用後のフォロー体制の構築
選考結果にかかわらず、協力してくれた社員への感謝を伝えることを忘れないでください。「今回は残念だったけれど、また良い人がいたらぜひ紹介してほしい」という気持ちを伝えることが、次の紹介へとつながります。
また、無事に入社が決まった後も、紹介者と被紹介者の両方を孤立させないためのフォローが重要です。定期的な面談を行うなど、円滑な人間関係を築けるよう、会社としてサポートしていきましょう。
おすすめのリファラル採用を支援するサービス「リファアルム」
リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。リファアルムを使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
リファアルムを活用する具体的なメリットは下記の3つです。
1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。
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本記事では、リファラル採用を導入・運用する上での注意点と、それを乗り越えて成功に導くためのポイントを解説しました。
リファラル採用は、採用コストの削減やマッチング精度の向上など、多くのメリットを持つ非常に有効な採用手法です。しかしその一方で、人間関係のトラブルや法的なリスク、制度の形骸化といった注意点も存在します。
まさに「諸刃の剣」とも言えるリファラル採用を成功させる鍵は、メリットだけに目を向けるのではなく、潜在的なリスクを正しく理解し、それらを回避するための戦略的な制度設計と丁寧な運用を行うことに尽きます。
しかし、「リファラル採用において、専門家のアドバイスが欲しい」
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