エンゲージメント向上に取り組んだ結果、全従業員の20％がリファラル採用、アルムナイ採用となった実績を紹介
当社では、エンゲージメント向上を支援するサービス「THANKS GIFT」とリファラル採用とアルムナイ採用の仕組み化を支援するサービスの「リファアルム」を提供しています。
創業事業の採用支援から始まり、エンゲージメント向上を支援する中で、リファアルムというサービスの構想を得ました。
今回は、リファアルムのサービス提供に至った背景や、自社のリファラル採用の成果、リファラル採用を成功させるポイントなどについてTake Action代表の成田のインタビューを通して紹介します。
もくじ
エンゲージメント向上の支援で見えた課題から、リファラル採用の仕組み化を支援するサービス「リファアルム」を開始
弊社はこれまで、「エンゲージメント支援」を中心に事業を展開してきました。
社員のエンゲージメントが高い状態は、企業成長に大きく寄与すると考える一方、エンゲージメントは、目に見えるものではなく、因果関係を把握することが難しいなど、不確定要素が多いものです。
売上や利益が伸びていても社員のエンゲージメントが低い企業もあれば、逆にエンゲージメントが高くても業績が伴わない企業もあります。
エンゲージメントについて深く考える中で、エンゲージメントを高めることによって、リファラル採用に大きな効果をもたらす傾向があることに気付きました。
社員が会社を誇れる状態であれば、自然と「友人や知人に紹介したい」と思えるはずです。
そこで、エンゲージメントを向上する支援とともに、リファラル採用を促進するための仕組み化を支援するサービスの「リファアルム」を立ち上げました。
日常の業務の一環としてリファラル採用に触れる機会を設けることが重要
リファラル採用に特化したツールやサービスは数多くありますが、多くがリファラル採用特化のツールであるため、なかなか日常的に活用されず、徐々に運用が形骸化する可能性が高いです。
Take Action社が提供するリファアルムの場合は、「エンゲージメント支援サービスの一機能としてリファラル採用に関する機能を提供している」ことが他社サービスとの大きな違いです。
感謝や承認を伝える社内SNSや、従業員に情報を共有する社内掲示板などとして日常的に利用するからこそ、その中に自然にリファラル機能が組み込まれているため、社員が抵抗感なく取り組むことが可能です。
既存社員と新入社員の約2割がリファラル経由での入社。安定的に採用できるチャネルになっている。
リファアルムの事業を提供するにあたり、実際に当社でもリファアルムを活用して、リファラル採用に取り組んでいます。
当社は2010年に創業してからリファアルムを提供するまでの約10年間で、リファラル採用はわずか2名ほどしかおらず、リファラル採用は全く仕組みとして運用できていませんでした。
そこから、エンゲージメントの向上とともに、リファラル採用の仕組みを整えることによって、新卒採用においては毎年2割ほどはリファラル経由で採用しており、既存の社員も約2割ほどは、リファラルで入社しています。
転職サイトの媒体で効果を出す難易度が上がり、人材紹介費も高騰を続ける中で、リファラル経由で一定数を安定的に採用できていることは、会社においてとても大きな強みです。
管理職や役員クラスもリファラルでの入社が増え、組織の核となる人材の獲得にも繋がっています。
経営層の率先した取り組みと新卒内定者への仕組みづくりが成功のポイント
リファラル採用を成功させるために工夫したのは、大きく2点です。
1つは、経営層が率先してリファラル採用に取り組みました。
経営層が候補者に粘り強く声をかけ続け、管理職候補の人材の入社や入社後に管理職として活躍する社員が誕生するなど、会社の文化として醸成するために、まずは経営層が本気で取り組む姿勢を従業員に見せました。
もう1点は、新卒の内定者向けに重点を置いてリファラル採用に取り組んでいることです。
新卒内定者は学校や部活・サークルなどコミュニティが広く、同期や後輩を紹介しやすい環境にあります。
そこで内定者研修の一環としてリファラルを位置づけ、「なぜ未来の仲間集めをするのか」という意義を丁寧に伝え、グループワークや成功事例の共有を通じて結束も深まり、リファラル採用の成果が生まれています。
リファラル採用が上手く行かない企業の3つの特徴
自社でリファラル採用に取り組むとともに、リファラル採用の仕組み化を支援するにあたって、上手く行かない企業の共通点も見えてきました。
リファラル採用の成果が出にくい企業の特徴としては、
・リファラルは自然発生するものと思い込んで、仕組み化に取り組まない
・目標やKPIを設定せず、曖昧なゴールのまま取り組んでいる
・継続的な社内発信や啓蒙が不足している
ことなどです。
リファラル採用に魔法のような裏ワザはありません。
定期的にリファラル採用について社内に発信することや、社員全員で未来の仲間集めに取り組む文化を作ることが重要です。
リファアルムを通して、リファラル採用とアルムナイ採用の両方を支援する
当社では、リファラル採用だけではなく、一度退職した人材の再雇用を行うアルムナイ採用にも力を入れています。
これまでに3名をアルムナイとして採用しています。
アルムナイは母数が少なく難易度は高いですが、「戻ってきてほしい人材」を見極め、継続的に関係を保ち、そして経営層や身近な同僚などの力強い後押しという2つの条件が揃えば、戻ってきてもらえる可能性が高まります。
リファラル採用と同時にアルムナイ採用を支援するサービスは、リファアルムが唯一無二であるため、タレントプール機能など、よりアルムナイも仕組みとして運用できるようなサービスを目指して取り組んでいます。
今回は、リファアルムのサービス提供に至った背景や、自社のリファラル採用の成果、リファラル採用を成功させるポイントなどをインタビュー形式で紹介しました。
リファラル採用やアルムナイ採用で課題をお持ちの企業様は、当社や支援先の実績や、これまで積み上げてきたノウハウを元に、課題解決のご提案をいたしますので、お気軽にお問い合わせください。