リファラル採用の報酬制度とは？金額の相場から制度設計のコツまで解説
近年、採用手法の主流となりつつある「リファラル採用」。採用コストの削減やミスマッチの防止に繋がるなど多くのメリットがあり、導入を検討されたり、すでに運用されたりしている企業様も多いのではないでしょうか。
しかし、その一方で、多くの人事担当者様が頭を悩ませるのが、「社員への報酬（インセンティブ）をどう設定すべきか」という問題です。
「報酬が低すぎて、社員が協力してくれないのでは…」 「かといって、報酬を高くしすぎるとコストがかさむ…」 「そもそも、報酬を支払うことに法的な問題はないのだろうか？」
このようなお悩みは、決して少なくありません。
本記事では、リファラル採用の報酬に関するあらゆる疑問にお答えします。報酬の適切な相場観から、法律違反にならないための注意点、そして社員が「ぜひ友人を紹介したい！」と積極的に動いてくれる制度設計の具体的なステップまで、網羅的に解説します。
もくじ
【結論】リファラル採用の報酬相場は「5万円～30万円」が目安
早速、結論からお伝えします。リファラル採用における報酬の相場は、一般的に5万円～30万円の範囲で設定されるケースが多く見られます。
なお、「5万円～30万円が目安」という報酬相場につきましては、特定の単一の文献から引用したものではなく、複数の公開情報や調査レポートから見られる一般的な数値を総合的に判断し、中小企業の担当者様にとって分かりやすい目安として要約・記述したものになります。
ただし、これはあくまで目安です。採用の難易度や専門性によって金額は大きく変動します。重要なのは、企業の状況や採用したいポジションに応じて、適切な金額を設定することです。
役職・職種別の報酬相場
採用市場における希少性や、採用決定の難易度によって報酬額を変えるのが一般的です。
| 役職・職種 | 報酬相場の目安 | 特徴 |
| 一般社員・スタッフ職 | 5万円 ～ 15万円 | 営業職、事務職、販売職など。比較的多くの企業で設定されている金額帯です。 |
| 専門職 | 10万円 ～ 30万円 | エンジニア、デザイナー、マーケターなど。専門スキルを持つ人材は採用難易度が高いため、報酬も高くなる傾向にあります。 |
| 管理職・幹部候補 | 30万円以上 | マネージャーや役員クラス。企業の将来を担う重要なポジションのため、高額な報酬が設定されることも珍しくありません。 |
雇用形態別の報酬相場
正社員だけでなく、アルバイトや契約社員の採用にリファラル制度を導入する企業も増えています。
- 正社員： 上記の通り
- 契約社員・アルバイト： 1万円～5万円
雇用形態によって、報酬額に差をつけるのが一般的です。
リファラル採用の報酬は「違法」になるケースがある？
リファラル採用の報酬制度を設計する上で、担当者様が最も懸念されるのが法的なリスクではないでしょうか。 「人材紹介に対して報酬を支払うことは、法律で禁止されているのでは？」という疑問はもっともです。
結論から言うと、適切な手順を踏めば、リファラル採用の報酬支払いには何の問題もありません。 ここで重要になるのが「職業安定法」の存在です。
職業安定法で定められているルールとは
職業安定法第40条では、原則として、労働者の募集を行う者がその募集に応じて労働者になろうとする者に、報酬を与えることを禁止しています。これは、不当な金銭の授受による労働市場の混乱を防ぐための法律です。
しかし、これはあくまで「応募者本人」に対する報酬の禁止です。社員（紹介者）への報酬については、支払い方を間違えなければ問題ありません。
違法にならないためには「給与・賃金」として支払うこと
厚生労働省の見解によると、紹介者である社員への報酬が「賃金」として支払われるのであれば、職業安定法には抵触しないとされています。
つまり、通常の給与や賞与と同じように、就業規則や賃金規程にリファラル採用に関する報酬制度を明確に規定し、それに基づいて支払うことが条件です。
逆に、「紹介1件につき〇円」といった形で、給与とは別枠の「紹介料」として支払うと、許認可のない人材紹介事業と見なされ、違法となる可能性があります。必ず、給与明細に「紹介報奨金」などの項目を立てて、給与の一部として支給するようにしましょう。
リファラル採用の報酬制度を設計する5つのステップ
それでは、実際に自社で報酬制度を設計するための具体的なステップを見ていきましょう。
1.制度の目的を明確にする
まず、「何のためにリファラル採用を強化するのか」という目的を明確にしましょう。 「採用コストを30%削減したい」「エンジニアの採用を強化したい」「定着率の高い人材を獲得したい」など、目的が明確になることで、どのような報酬制度が効果的かが見えてきます。
2.報酬の金額と種類を決める
1で定めた目的に沿って、報酬の金額を決定します。前述の相場を参考にしつつ、自社の予算や採用したい職種の難易度を考慮して設定しましょう。 また、報酬は金銭だけとは限りません。社員のモチベーションを高めるためには、多様なインセンティブを用意することも有効です。
＜金銭以外のインセンティブ例＞
- 紹介者と被紹介者の両方に会食の機会を提供する（食事券など）
- 特別休暇を付与する
- 社内報や朝礼などで活躍を表彰し、人事評価に反映させる
3.報酬の支払い条件・タイミングを設定する
次に、「いつ」「どのような条件を満たしたら」報酬を支払うのか、明確なルールを定めます。ここが曖昧だと、後のトラブルに繋がりかねません。
＜一般的な支払いタイミングの例＞
- 紹介者の入社時点
すぐに支払われるため、紹介者のモチベーションは高まりますが、早期離職のリスクがあります。 - 試用期間の終了時点
最も一般的で、多くの企業が採用しているタイミングです。定着がある程度見込めるため、バランスの取れた方法と言えるでしょう。 - 入社から半年・1年後
定着率を重視する場合に有効です。報酬額を分割して支払う（例：試用期間終了時に50%、半年後に50%）方法もあります。
4.全社に制度を周知徹底する
素晴らしい制度も、社員に知られていなければ意味がありません。社内SNSやポスター、全体会議の場などを活用し、制度の目的やルール、そして「会社としてリファラル採用に本気で取り組んでいる」という熱意を全社員に伝えましょう。
5.定期的に効果を測定し、改善する
制度は作って終わりではありません。定期的に紹介数や採用決定率、費用対効果などを測定し、「報酬額は適切か」「周知方法は効果的か」といった観点で見直しを行いましょう。PDCAサイクルを回し続けることが、制度を形骸化させないための鍵です。
報酬だけじゃない！リファラル採用を成功に導くポイント
ここまで報酬制度について詳しく解説してきましたが、実は、報酬額を上げるだけではリファラル採用は成功しません。社員が「報酬のため」だけでなく、「心から友人・知人に自社を勧めたい」と思えるかどうかが、最も重要だからです。
経営層が本気度をメッセージとして発信する
「会社をさらに良くしていくために、皆さんの力を貸してほしい」という経営層からの真摯なメッセージは、何より社員の心を動かします。トップが本気度を示すことで、社員は「自分も会社創りの一員だ」という当事者意識を持つことができます。
社員が「心から紹介したい」と思える会社であること
結局のところ、リファラル採用の成功は、社員エンゲージメントの高さに尽きると言っても過言ではありません。魅力的な事業内容、風通しの良い人間関係、適切な労働環境、そして公正な評価制度。これらが整って初めて、社員は大切な友人・知人に「うちの会社はいいよ」と自信を持って紹介できるのです。
紹介の「手間」と「心理的負担」をなくす仕組み作り
「紹介したい友人がいるけれど、人事にどう伝えればいいか分からない」「手続きが面倒くさそう」といった理由で、紹介に至らないケースは少なくありません。
紹介方法をシステム化し、誰でも簡単に、数クリックで友人を紹介できるような仕組みを整えることが非常に重要です。紹介のハードルを下げることで、潜在的な紹介候補を逃さず、制度の利用率を格段に向上させることができます。
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リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。リファアルムを使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。
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今回は、リファラル採用の報酬制度について、相場から法的な注意点、具体的な設計ステップまでを解説しました。
- 報酬相場は5万～30万円が目安だが、自社の状況に合わせた設計が重要。
- 法的リスクを避けるため、報酬は必ず「賃金」として規程に定め、支給する。
- 成功の鍵は、報酬だけでなく、社員が自社を好きになり、紹介しやすい環境を会社全体で創り上げることにある。
適切な報酬制度の設計と、社員エンゲージメントの向上。この両輪を回していくことが、リファラル採用を成功させ、ひいては貴社の成長を加速させる原動力となるはずです。
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