「信頼して仕事を任せていたエース社員から、突然退職願を出された」 「最近、若手社員の離職が続いており、現場の雰囲気が重い…」

経営者や人事担当者の皆様にとって、これほど頭を抱える瞬間はないのではないでしょうか。 採用難易度が年々高まる昨今、既存社員の離職は、単なる「欠員の発生」以上の深刻なダメージを企業に与えます。採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、残された社員のモチベーション低下や、さらなる連鎖退職を引き起こすリスクさえあるのです。

しかし、多くの退職には、必ずと言っていいほど「前兆」があります。 社員が発する小さなSOSや行動の変化にいち早く気づき、適切な手を打つことができれば、離職を未然に防ぐことは十分に可能です。また、そもそも「辞めたい」と思わせない組織づくりこそが、最強の離職防止策となります。

本記事では、人事担当者が見逃してはいけない「離職リスクのサイン」とその原因、そして離職を防ぎ組織を強くするための根本的な対策について、採用のプロフェッショナルの視点から解説します。

「離職リスク」とは？経営に与える深刻なダメージ

「離職リスク」とは、社員が会社に対して不満や不安を抱き、退職を検討し始める可能性の高さ、あるいはその予兆を指します。 人材の流動性が高まっている現代において、ある程度の離職は避けられない側面もあります。しかし、想定外の離職、特に優秀な人材（ハイパフォーマー）の流出は、経営にとって看過できない大きな損失をもたらします。

具体的にどのようなダメージがあるのか、改めて整理してみましょう。

採用コストと教育コストの損失

一人の社員を採用するには、求人広告費や人材紹介手数料など、多額の費用がかかります。一般的に、中途採用1名あたりの採用単価は年収の30〜35％程度と言われています。さらに、入社後の研修費用や、戦力化するまでに先輩社員が費やした時間のコスト（人件費）も含めると、その損失額は計り知れません。離職は、これまでの「投資」がすべて回収不能になることを意味します。

組織の士気低下と連鎖退職

離職による影響は、数字に表れるコストだけではありません。親しい同僚や信頼していた上司が辞めることで、残された社員には「この会社に居続けて大丈夫なのだろうか？」という不安が芽生えます。 また、欠員による業務負荷の増大が疲弊を招き、次々と退職者が続く「連鎖退職」を引き起こすケースも少なくありません。組織全体のエンゲージメントが低下し、事業成長のスピードが鈍化してしまうのです。

企業ブランドへの影響

現在は、SNSや口コミサイトで企業の評判が可視化される時代です。「人が定着しない会社」「激務で次々と人が辞める」といったネガティブな口コミが広がれば、新たな採用活動においても致命的なハンデとなります。「離職リスク」を放置することは、未来の優秀な人材との出会いを自ら閉ざすことにもなりかねません。

なぜ社員は辞めるのか？離職リスクが高まる3つの主原因

離職リスクの対策を講じるためには、まず「なぜ社員が辞めたくなるのか」という根本原因を知る必要があります。厚生労働省の調査や一般的な転職理由データを分析すると、大きく分けて3つの要因が見えてきます。

1. 報酬・労働条件への不満（衛生要因）

「給与が市場相場より低い」「残業が多すぎてプライベートがない」「評価制度が不明瞭」といった不満です。これらはモチベーション理論における「衛生要因」にあたり、これらが満たされていないと不満は増大しますが、満たされたからといって必ずしもやる気が上がるわけではありません。しかし、生活の基盤となる要素であるため、ここが欠けていると離職の直接的な引き金になりやすいと言えます。

2. 人間関係・社風とのミスマッチ

「上司と合わない」「職場の雰囲気が悪い」「気軽に相談できる相手がいない」といった人間関係の悩みは、退職理由の本音ランキングで常に上位に入ります。 特に、入社前に抱いていたイメージと実際の社風にギャップがある場合（リアリティ・ショック）、早期離職のリスクが極めて高くなります。心理的安全性が低い職場では、社員は本音を隠し、静かに退職の準備を進めることになります。

【関連】採用ミスマッチの原因とは？早期離職を防ぎ、定着率を高める対策を徹底解説

3. キャリアパス・成長機会の欠如（動機付け要因）

特に優秀な若手・中堅社員に多いのがこの理由です。「この会社にいても、これ以上成長できない」「目指すべきロールモデルがいない」「自分のやりたい仕事ができない」と感じた時、彼らはより良い環境を求めて外へ目を向け始めます。現状への不満というよりは、将来への不安や希望のなさが離職につながるケースです。

人事が見逃してはいけない離職の兆候（サイン）5選

退職を決意した社員は、突然辞めるわけではありません。日々の行動の中に、必ず何らかの離職リスクのサインが現れています。ここでは、注意すべき5つの兆候をご紹介します。

1. コミュニケーション量の減少・態度の変化

以前は会議で積極的に発言していたのに急に静かになったり、雑談の輪に入らなくなったりした場合は要注意です。また、挨拶の声が小さくなる、目を合わせなくなるなど、些細な態度の変化も、会社への関心が薄れているサインかもしれません。「どうせ辞めるから」という心理が、無意識に行動に表れているのです。

2. 勤怠の乱れ・有給休暇の消化

遅刻や早退が増える、体調不良による欠勤が増えるといった勤怠の乱れは、メンタルヘルスの不調か、あるいは転職活動を行っている可能性があります。 特に、これまであまり有給休暇を使っていなかった社員が、半休や時間休を頻繁に取り始めた場合、他社の面接を受けている可能性が高いと考えられます。

3. 業務効率の「不自然な」向上や引き継ぎ準備

一見良いことのように思えますが、身の回りの書類を整理し始めたり、担当業務のマニュアルを急ピッチで作成し始めたりするのは、「自分がいつ抜けてもいい状態」を作ろうとしている可能性があります。特に、PC内の個人データを消去している様子があれば、退職の意思はかなり固まっていると見て良いでしょう。

4. 長期的なプロジェクトへの関心の低下

来期の目標設定や、半年・1年先のプロジェクトの話をした時に、反応が薄かったり、「その頃には自分はいないかも」といったような曖昧な返答をしたりする場合は危険信号です。未来の話に乗ってこないのは、その未来の絵の中に自分がいないことを想定しているからです。

5. 不平不満を言わなくなる（諦め）

実はこれが最も危険なサインかもしれません。これまで会社を良くしようと改善提案や不満を言っていた社員が、急に物分かりが良くなり、何も言わなくなることがあります。これは不満が解消されたのではなく、「言っても無駄だ」と諦め、会社への期待を捨てた状態（心理的離職）です。この段階になると、引き留めは極めて困難になります。

離職リスクを低減し、定着率を上げるための具体的対策

離職リスクのサインに気づいたら、あるいはサインが出る前に、どのような対策を打つべきでしょうか。対症療法ではなく、組織の体質を改善するアプローチが必要です。

1on1ミーティングによる関係性構築

業務進捗の確認だけでなく、上司と部下が1対1で対話する時間を定期的に設けましょう。「今、何に困っているか」「今後どうなりたいか」を丁寧にヒアリングし、部下のキャリアや悩みに寄り添う姿勢を見せることが重要です。信頼関係があれば、退職を決断する前に「実は…」と相談してくれる可能性が高まります。

正当な評価制度とキャリアパスの提示

社員の成果やプロセスを公正に評価し、それに見合った報酬やポジションを提供することは基本です。加えて、「この会社で頑張れば、どのようなスキルが身につき、どのようなキャリアが描けるのか」を明確に提示することで、将来への不安を払拭し、帰属意識を高めることができます。

社内エンゲージメントを高める施策

社員同士が互いに称賛し合う文化（サンクスカードなど）や、部署を超えたコミュニケーションの機会を作ることも効果的です。人間関係が良好で、自分の存在が承認されていると感じられる職場は、心理的な居心地が良く、離職リスクを下げることができます。

採用の入り口と出口を変えれば、組織はもっと強くなる

ここまで、離職リスクの予兆や既存社員に対するケアについてお話ししましたが、実は「採用の仕方（入り口）」と「退職時の対応（出口）」を見直すことが、最も効果的な離職対策になることをご存知でしょうか。

ミスマッチを防ぐ「リファラル採用」の効果

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。 現場をよく知る社員が「この会社に合いそうな人」を紹介するため、スキルやカルチャーのミスマッチが起こりにくく、一般的な求人媒体経由の採用に比べて離職率が低い（定着率が高い）ことが特徴です。 また、紹介する社員自身も、友人に自社を勧める過程で会社の魅力を再認識するため、既存社員のエンゲージメント向上（離職防止）にもつながるという副次的な効果があります。

【関連】リファラル採用の効果7選！最大化のコツから注意点まで徹底解説

退職をリスクで終わらせない「アルムナイ採用」

終身雇用が崩壊した今、退職者を「裏切り者」と捉えるのは時代遅れです。退職した元社員を「アルムナイ（卒業生）」として資産化し、良好な関係を続ける企業が増えています。 アルムナイとの繋がりを維持することで、他社で経験を積んだ後の再雇用（出戻り採用）や、ビジネスパートナーとしての協業につながる可能性があります。 さらに、「もし辞めても、この会社とは良い関係でいられる」という安心感は、現職社員にとっての心理的安全性となり、結果的に「もう少しこの会社で頑張ってみよう」というポジティブな定着を促す効果も期待できます。

【関連】アルムナイ採用の成功は「エンゲージメント」が鍵。退職後の関係構築の方法とメリットを解説

おすすめのリファラル採用・アルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」

リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。

1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

離職リスクの予兆は、日々のコミュニケーションの中に隠れています。 大切なのは、社員の変化にいち早く気づき、対話を重ねること。そして、そもそも「ここで働き続けたい」と思えるような組織を作ることです。

そのためには、既存社員へのケアはもちろんのこと、入り口でのミスマッチを減らす「リファラル採用」や、出口戦略としての「アルムナイ採用」など、採用のあり方自体をアップデートしていくことが近道です。

「離職を減らしたい」「採用コストを抑えて、もっと組織を強くしたい」とお考えの経営者様・人事担当者様は、ぜひリファアルムまでご相談ください。

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