「とにかく優秀な人材が欲しい」 「即戦力となる人が応募してくれればいいのに」

経営者や人事担当者の皆様であれば、誰もが一度はそう願ったことがあるのではないでしょうか。しかし、いざ採用活動を始めてみると、「面接では良さそうに見えたのに、入社後に伸び悩んでしまう」「そもそも、求めているレベルの人材からの応募がない」といった壁にぶつかることが少なくありません。

こうしたミスマッチや採用難の原因は、「自社にとっての優秀な人材」の定義が曖昧なまま採用活動を行っていること、そして「優秀な人材がいる場所」にアプローチできていないことにあります。

本記事では、多くの成長企業で共通して求められる「優秀な人材の特徴」を言語化し、面接で見極めるためのポイント、そして市場に少ない優秀層を確実に採用するための手法について解説します。

そもそも「優秀な人材」とは何か？

まず大前提として、「万人に共通する絶対的な優秀さ」というものは存在しません。ある大企業で成果を出した人が、スタートアップ企業でも同じように活躍できるとは限らないからです。

採用を成功させるためには、まず「優秀さ」の解像度を上げることがスタート地点になります。

企業のフェーズとカルチャーによって「優秀」は変わる

優秀さとは、環境との相関関係で決まります。

例えば、創業期や変革期の企業であれば、整っていない環境の中で自らルールを作り出し、泥臭く動ける「突破力」を持った人材が「優秀」とされます。一方で、組織が拡大し安定運用が求められるフェーズであれば、既存のルールを遵守し、ミスなく業務を遂行できる「規律性」を持った人材が「優秀」と評価されるでしょう。

「優秀な人が欲しい」と思ったときは、まず「自社の今のフェーズにおいて、どのような課題を解決してくれる人が必要なのか」を明確にする必要があります。

「スキル（Do）」と「マインド（Be）」のバランス

人材要件を定義する際、多くの企業が「英語力」「プログラミング言語」「営業経験○年以上」といった「スキル（Do）」を重視しがちです。しかし、本当に長く活躍する人材を見極めるには、その土台となる「マインド（Be）」や「価値観」が重要です。

スキルは入社後の教育で習得可能ですが、仕事に対する姿勢や価値観といった人間性の部分は、大人になってから変えることが非常に困難だからです。

氷山に例えるなら、水面に見えている部分がスキル、水面下に隠れている大きな部分がマインドです。この水面下の部分が自社のカルチャーとマッチしているかどうかが、入社後の定着と活躍を左右します。

優秀な人材が持つ5つの特徴

「優秀な人材」は自社独自の定義が必要とはいえ、どのような業種・職種であっても共通して求められる「成果を出す人材の資質」は存在します。ここでは、特に重要な5つの特徴を解説します。

1. 自責思考と自走力（主体性）

最も重要な特徴の一つが「主体性」です。優秀な人材は、仕事において「指示待ち」の姿勢を取りません。

彼らは「自責思考」を持っています。何かの問題が起きた際、「上司の指示が悪かった」「環境が整っていない」と他責にするのではなく、「自分に何ができたか」「次はどうすれば改善できるか」と考えます。当事者意識が高いからこそ、壁にぶつかっても自ら解決策を見つけ出し、ゴールに向かって走り続けることができるのです。

2. 高い適応能力と学習意欲（素直さ）

現代のビジネス環境は「VUCA（ブーカ）時代」と呼ばれ、変化が激しく予測困難です。昨日の正解が、明日には通用しなくなることも珍しくありません。

そのため、過去の成功体験に固執せず、新しい環境や技術に合わせて自分をアップデートできる「適応能力」が不可欠です。優秀な人材は、知らないことを「知りません」と言える素直さを持ち、どん欲に新しい知識を吸収しようとする学習意欲を持っています。いわゆる「アンラーニング（学習棄却）」ができる人とも言えます。

3. 論理的思考力と問題解決能力

ビジネスの現場では常に判断が求められます。優秀な人材は、感情や思い込みだけで動くのではなく、事実やデータに基づいて論理的に思考し、結論を導き出すことができます。

また、単に論理的であるだけでなく、その思考を「問題解決」につなげられるかどうかがポイントです。複雑な事象を分解し、「真の原因（ボトルネック）」を特定して、最短距離で解決策を実行できる能力こそが、現場で求められる本当のロジカルシンキングです。

4. 周囲を巻き込むコミュニケーション能力（影響力）

ここで言うコミュニケーション能力とは、単に「話し上手」や「明るい」ということではありません。「目的達成のために、他者の協力を引き出せる力」のことです。

どんなに個人の能力が高くても、一人でできる仕事には限界があります。優秀な人材は、自分のビジョンや考えを分かりやすく伝え、周囲の共感を得て、チーム全体を動かすことができます。利害関係の異なる部署や外部パートナーとも調整を行い、組織としての成果を最大化させる「影響力」を持っています。

5. 誠実さと信頼性（インテグリティ）

最後の要素は、人としての「誠実さ」です。これはスキル以前の最も基本的な土台です。

約束を守る、嘘をつかない、情報を正しく扱う、といった倫理観を持っていることは、組織で働く上で欠かせません。どれほど能力が高くても、誠実さに欠ける人材は組織に悪影響を与え、長期的には大きなリスクとなります。周囲から「この人に任せれば大丈夫」と信頼される人物こそが、真の意味で優秀な人材と言えるでしょう。

面接で優秀な人材を見極めるための質問例

上記のような優秀な人材を、短い面接時間で見抜くにはどうすればよいのでしょうか。ポイントは「過去の行動事実」を深掘りすることです。

過去の行動事実を深掘りする（STAR法など）

人は「これからどうしたいですか（未来）」という質問には、いくらでも綺麗な言葉を並べることができます。しかし、「過去どうしたか（事実）」は嘘がつきにくく、その人の思考パターンが如実に表れます。

【質問例】

• 「これまでの仕事で、最も困難だった状況を教えてください」
• 「その時、具体的にどのような行動を取りましたか？」
• 「なぜその行動を選択したのですか？」
• 「その結果、どうなりましたか？また、そこから何を学びましたか？」

このように、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の順で掘り下げる手法を「STAR法」と呼びます。「主体的に動いたか」「論理的に判断したか」「他責にしていないか」などを確認しましょう。

価値観のミスマッチを防ぐ質問

スキルや実績だけでなく、組織風土に合うかを確認する質問も重要です。

【質問例】

• 「仕事をする上で、これだけは譲れないというこだわりはありますか？」
• 「逆に、どのような環境や人の言動がストレスに感じますか？」
• 「チームで成果を出すために、普段から心がけていることは何ですか？」

これらの回答と、自社の社風を照らし合わせることで、早期離職のリスクを減らすことができます。

優秀な人材を採用できない・集まらない本当の理由

ここまで、優秀な人材の特徴と見極め方をお伝えしました。しかし、ここで一つの残酷な事実に触れなければなりません。

それは、「本当に優秀な人材は、求人サイトやハローワークにはほとんどいない」ということです。

優秀な人材は「転職市場」に少ない

優秀な人材は、現職でも高く評価され、重要なポジションを任されています。仕事にやりがいを感じており、待遇にもある程度満足しているため、自分から積極的に「職探し」をする必要がありません。

つまり、彼らの多くは「転職潜在層」であり、求人メディアに登録していないのです。待っているだけの採用手法（公募）では、そもそも彼らと出会うことすらできません。

待ちの姿勢では採用できない時代

少子高齢化で労働人口が減少する中、優秀な人材の獲得競争は激化の一途をたどっています。 従来のように「求人を出して応募を待つ」というスタイルだけでは、採用できるのは「今すぐ転職しなければならない理由がある人」に限られてしまいます。

本当に欲しい「活躍している人材」を採用するには、企業側からアプローチし、口説き落とす「攻めの採用」へとシフトする必要があります。

優秀な人材を確実に獲得する「リファラル」と「アルムナイ」

では、市場に出てこない優秀層に、どうやってアプローチすればよいのでしょうか。 最も効果的かつ確実性が高いのが、「人とのつながり（コネクション）」を活用した採用手法です。

信頼できる社員からの紹介「リファラル採用」

リファラル（Referral）採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう手法です。

メリット

1. スキルの信頼性が高い
   社員が「この人なら一緒に働ける」と太鼓判を押す人材であるため、能力面でのハズレが少ない。
2. カルチャーマッチしやすい
   社員は自社の社風を理解した上で、合いそうな人を紹介するため、定着率が高い。
3. 潜在層に届く
   転職活動をしていない優秀な知人に対し、信頼関係のある社員を通じてアプローチできる。

「類は友を呼ぶ」という言葉通り、優秀な社員の周りには優秀な人材がいる可能性が高いのです。

【関連】リファラル採用のメリット7選！デメリットや成功のコツも徹底解説

一度退職した人材を再雇用する「アルムナイ採用」

アルムナイ（Alumni）とは「卒業生」を意味し、一度自社を退職した元社員を再雇用する手法です。

メリット

1. 即戦力性
   自社の業務内容や文化を既に知っているため、教育コストがかからず、初日から活躍できる。
2. パワーアップして戻ってくる
   他社での経験やスキルを身につけて戻ってくるため、以前よりも高い視座や能力を持っていることが多い。
3. 採用ミスマッチがゼロ
   お互いに人となりを知っているため、入社後の「こんなはずじゃなかった」が起きない。

かつては「退職者＝裏切り者」と捉える風潮もありましたが、雇用流動化が進む現在、退職者は貴重な「社外の理解者」であり「再雇用の候補者」として資産化されています。

【関連】今、注目すべき「アルムナイ採用」5つのメリットと成功の秘訣

おすすめのリファラル採用・アルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」

リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。

1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

採用難の時代において、待っているだけで優秀な人材が来ることは奇跡に近いです。しかし、自社の社員や卒業生とのつながりを大切にし、それを採用ルートとして確立できれば、競合他社が見つけられない「ダイヤモンドの原石」や「即戦力」を確実に採用することができます。

まずは、社内の優秀な社員に「誰かいい人いない？」と声をかけるところから、あるいは退職した元社員に「最近どう？」と連絡をとるところから始めてみてはいかがでしょうか。

もし「優秀な人材の採用方法が分からない」「リファラル採用を始めたいが不安がある」という場合は、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。

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