「中途採用を行いたいが、予想以上にコストがかさんでしまう」 「採用単価の平均相場はどれくらいなのか、自社のコストは適正なのかを知りたい」 「予算内で優秀な人材を採用するための具体的な方法はないだろうか」

採用難易度が高まる昨今、このようなお悩みを抱える経営者様や人事担当者様は少なくありません。

人材獲得競争の激化に伴い、中途採用のコストは年々上昇傾向にあります。なんとなく「高い」と感じてはいても、他社がどれくらいの費用をかけているのか、具体的な相場を知る機会は意外と少ないものです。

そこで本記事では、中途採用単価の最新相場や正しい計算方法、そして採用の質を落とさずにコストを劇的に下げるための具体的な手法について徹底解説します。

単なる「経費削減」ではなく、会社を強くするための「投資対効果の高い採用」を実現するためのヒントとして、ぜひお役立てください。

「採用単価（コスト・パー・ハイヤー）」とは？

採用単価（Cost Per Hire）とは、「採用者1人あたりにかかった費用の総額」のことです。 採用活動の費用対効果を測るための最も基本的な指標であり、採用戦略を見直す上で欠かせない数字です。

採用単価は、以下の計算式で算出します。

採用単価 ＝ 採用コスト総額 ÷ 採用人数

たとえば、年間で500万円の採用予算を使い、5名の中途採用に成功した場合、採用単価は「100万円」となります。

ここで重要になるのが、「採用コスト総額」の内訳です。採用コストは大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」の2つで構成されています。

1. 外部コスト

外部の企業やサービスに支払う費用です。

• 求人広告の掲載費
• 人材紹介会社（転職エージェント）への紹介手数料
• ダイレクトリクルーティングツールの利用料
• 採用サイトの制作・運用費
• 会社説明会の会場費やブース出展料
• 応募者の交通費・宿泊費支給分　など

2. 内部コスト

社内のリソースを使った際にかかる費用です。見落とされがちですが、正確なコスト把握には不可欠です。

• 採用担当者や面接官の人件費（工数）
• リファラル採用の紹介インセンティブ（社内謝礼金）
• 内定者フォローにかかる飲食費や交際費　など

多くの企業では、請求書ベースで確認できる「外部コスト」のみを採用コストとして捉えがちです。しかし、実際には面接官の工数など「見えないコスト（内部コスト）」も発生しています。

これらをトータルで把握し、「1人を採用するために、会社全体でいくら使ったのか」を可視化することが、コスト最適化の第一歩です。

中途採用単価の平均相場

「結局、世の中の中途の採用単価の平均はいくらなの？」という疑問にお答えします。

結論から申し上げますと、中途採用全体の平均的な採用単価は約103.3万円と言われています（※リクルート「就職白書2020」より）。

ただし、これはあくまで全体の平均値です。実際には「どの採用手法を使うか」によって、単価は数万円から数百万円まで大きく変動します。

ここでは、代表的な4つの採用手法別に、リアルな相場観を見ていきましょう。

1. 人材紹介（転職エージェント）の場合

• 平均単価：100万円〜300万円以上
• 相場感：理論年収の30％〜35％

人材紹介は、採用が決定した時点で費用が発生する「成功報酬型」のサービスです。 一般的に、採用決定者の理論年収の30〜35％が手数料となります。たとえば、年収500万円の人材を採用した場合、150万円〜175万円の費用が発生します。 ハイクラス人材や専門職の場合、手数料率が40％以上に設定されることもあり、最もコストがかかる手法と言えます。その分、母集団形成の手間がかからず、確度の高い人材に出会いやすいのがメリットです。

2. 求人広告（求人媒体）の場合

• 平均単価：30万円〜80万円程度
• 相場感：掲載費用 数十万円〜 ÷ 採用人数

マイナビ転職やdodaなどの求人サイトに広告を掲載する手法です。 掲載期間やプラン（露出度）によって費用が決まる「掲載課金型」が一般的です。 たとえば、40万円のプランで掲載し、2名採用できれば単価は20万円ですが、1人も採用できなければ単価は算出できず、40万円の赤字となります。 複数名採用できればコストパフォーマンスは非常に良くなりますが、「採用ゼロ」のリスクも考慮する必要があります。

3. ダイレクトリクルーティングの場合

• 平均単価：40万円〜60万円程度
• 相場感：データベース利用料 ＋ 成功報酬（ない場合もあり）

企業側から求職者へ直接スカウトを送る手法です。 ビズリーチやWantedlyなどが代表的です。「データベース利用料」などの固定費に加え、採用決定時の「成功報酬」がかかるサービスもあります。 エージェントに頼らず自社で動くため、採用単価はエージェント利用時の半分程度に抑えられるケースが多いですが、スカウト文面の作成や送信など、人事担当者の工数（内部コスト）は大幅に増えます。

4. リファラル採用・アルムナイ採用の場合

• 平均単価：数万円〜数十万円（圧倒的低コスト）
• 相場感：紹介インセンティブ ＋ ツール利用料など

社員に知人を紹介してもらう「リファラル採用」や、退職者を再雇用する「アルムナイ採用」です。 外部のエージェントやメディアを介さないため、かかる費用は主に「紹介してくれた社員へのインセンティブ（数万円〜数十万円程度）」や「会食費」、「管理ツールの利用料」のみです。 他の手法に比べて圧倒的に採用単価を抑えられるのが最大の特徴であり、近年多くの企業が力を入れている領域です。

【関連】リファラル採用の採用コストとは？インセンティブ相場と成功のコツ

なぜ中途採用の単価が高騰してしまうのか？

「昔はもっと安く採用できたのに……」と感じている方もいるかもしれません。 実際、マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」を見ても、中途採用費用の総額は前年より増加しています。

なぜ、これほどまでに採用単価が高騰しているのでしょうか。主な3つの原因を解説します。

1. 採用市場の競争激化（売り手市場）

少子高齢化による労働人口の減少に伴い、有効求人倍率は高止まりしています。 優秀な人材は複数の企業からオファーを受けるのが当たり前となり、企業側は年収提示額を上げたり、より高額なプランの求人広告を出したり、紹介手数料の高いエージェントを使わざるを得なくなっています。 「待っていれば応募が来る」時代は終わり、お金をかけなければ出会えない状況になっているのです。

2. ミスマッチによる早期離職（見えないコストの増大）

採用単価を語る上で見落とせないのが「早期離職」の問題です。 たとえば、100万円かけて採用した人材が3ヶ月で辞めてしまった場合、その100万円は無駄になります。さらに、欠員を埋めるために再び100万円かけて採用活動を行えば、実質的なコストは2倍に膨れ上がります。 目先の「採用単価」だけでなく、定着しなかったことによる「損失」も含めて考えると、ミスマッチによるコスト増は深刻です。

3. 外部エージェントへの過度な依存

人事担当者のマンパワー不足により、「お金で解決できるなら」と人材紹介会社に丸投げしてしまうケースです。 もちろん、緊急度が高い場合や希少な職種にはエージェントが有効です。しかし、本来なら自社サイトやリファラルで採用できたはずの層まで、すべて高額な紹介手数料を支払って採用していないでしょうか？ 「採用経路のポートフォリオ」を見直さず、エージェント依存率が高いままだと、採用単価を下げることは困難です。

【関連】なぜ採用コストは高騰するのか？見直すべきポイントとリファラル採用のすすめ

中途採用の質を落とさずにコストを削減する3つの方法

「中途採用のコストは下げたいが、変な人を採用して現場を混乱させたくない」 これが本音だと思います。安かろう悪かろうでは意味がありません。

ここでは、採用の質（マッチング精度）を維持・向上させながら、コストダウンを実現する3つの施策をご紹介します。

1. 自社採用サイト（オウンドメディア）の強化

まずは、求人媒体やエージェントに頼らない「自然流入」を増やすことです。 自社の採用サイトを充実させ、IndeedやGoogleしごと検索などの求人検索エンジンと連携（クローリング）させます。 また、ブログや社員インタビュー記事を通じて「リアルな働き方」を発信することで（コンテンツマーケティング）、共感した求職者からの直接応募を狙います。 初期投資や制作の手間はかかりますが、一度仕組みができれば、継続的に採用コストを下げ続ける資産になります。

2. 選考プロセスの見直しによる離職防止

「コスト削減＝採用費を減らす」と考えがちですが、「今いる社員を辞めさせない」「新入社員を定着させる」ことこそが、最大のコスト削減です。 選考段階で、スキルだけでなくカルチャーフィット（企業文化との適合性）をしっかり見極めましょう。 具体的には、現場社員との座談会を設けたり、良い面だけでなく大変な面も伝える「RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）」を行ったりすることで、入社後のギャップを減らし、早期離職に伴う再採用コストを抑制できます。

3. リファラル採用・アルムナイ採用の導入

これが最も即効性があり、かつ本質的な解決策です。 先述の通り、リファラルやアルムナイは外部コストがかかりません。しかし、メリットは「安さ」だけではありません。

• マッチング精度が高い： 社員や元社員は、会社の風土や実情をよく理解しているため、自社に合わない人を紹介することは稀です。
• 定着率が高い： 知人がいる安心感や、一度働いた経験があるため、入社後のギャップが少なく、長く活躍してくれる傾向があります。
• 潜在層にアプローチできる： 転職サイトには登録していない「転職潜在層」の優秀な人材にもアプローチできます。

つまり、「採用単価が安い」のに「人材の質が高い」という、一石二鳥の手法なのです。

【関連】リファラル採用のメリット7選！デメリットや成功のコツも徹底解説

おすすめのリファラル採用・アルムナイ採用を支援するサービス「リファアルム」

リファアルムは、リファラル採用とアルムナイ採用を同時に支援するサービスです。採用は感覚的に行うものではなく、全従業員を巻き込み、「全社一丸」となって取り組むことが大切です。「リファアルム」を使うことにより、従業員のリファラル採用やアルムナイ採用に対する「前向きな姿勢」を引き出すことが可能です。

1、従業員が「リファラル」「アルムナイ」に積極的に協力する、魅力的なカルチャーを形成できる。
2、創業以来のノウハウを活かし、「リファラル」「アルムナイ」だけではない採用活動全体の成功を支援。
3、協力してくれた従業員に対し、業界トップクラスのギフトラインナップで謝礼を提供。

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採用コストの削減は、単に予算を削ることではありません。無駄な支出（早期離職やミスマッチ）を減らし、長く活躍してくれる人材に投資することです。

まずは自社の現在の採用単価（外部・内部コスト）を正しく把握することから始めてみませんか？ その上で、もし「高すぎる」「もっと効率よく採用したい」と感じられたら、ぜひお気軽にご相談ください。

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