2025.12.15（最終更新日：2025/12/15）

新卒の採用単価は平均いくら？高騰する理由とコスト削減の具体策

「毎年、新卒採用の予算確保に頭を抱えている」「ナビサイトやエージェントの費用がかさみ、費用対効果が見合わなくなってきた」

採用担当者様や経営者の皆様から、このようなご相談をいただく機会が非常に増えています。少子高齢化による「売り手市場」が加速する中、優秀な学生を確保するための競争は激化の一途をたどっています。従来のやり方を踏襲しているだけでは、採用人数は変わらないのにコストだけが増え続ける、という事態に陥りかねません。

しかし、「採用コストの削減＝採用の質の低下」ではありません。

コスト構造を正しく理解し、適切な手法を取り入れることで、むしろマッチング精度を高めながら費用を抑えることは可能です。

本記事では、最新の新卒採用単価のデータや内訳を整理した上で、今すぐ見直すべきコスト削減のポイントと、これからの時代に合った「自社採用力」の強化方法について解説します。

新卒採用単価の平均相場は？

まずは、新卒採用市場全体の相場観を把握しましょう。自社の採用コストが高いのか安いのか、基準を知ることが改善への第一歩です。

株式会社マイナビが発表した「マイナビ 2024年卒企業新卒採用活動調査」などの主要な調査データによると、新卒採用における一人当たりの採用単価（平均）は、約93.6万円となっています。

これはあくまで全業種の平均値ですが、数年前までは50万円〜70万円程度と言われていたことを考えると、明らかに上昇トレンドにあります。特に、学生からの人気が高い大手企業や、専門性の高い理系人材を求める企業では、単価が100万円を大きく超えるケースも珍しくありません。

中途採用単価との違い

一般的に、即戦力人材を紹介会社経由で採用する場合、年収の30〜35％が手数料となるため、中途採用の方が単価は高くなる傾向にあります。

しかし、新卒採用には中途採用にはない「見えないコスト」が多く含まれます。ポテンシャル採用である新卒は、入社後の教育研修費も含めて投資対効果を考える必要があります。また、採用活動期間が長期間に及ぶため、担当者の工数コストも膨らみがちです。

表面的な金額差以上に、新卒採用は「手間と時間」というコストがかかっていることを認識しておく必要があります。

新卒採用単価（コスト）に含まれるものとは？

「うちは求人広告に◯◯万円しか使っていないから、採用単価は安いはずだ」と考えていませんか？正確な採用単価を算出するためには、外部に支払うお金だけでなく、内部で発生しているコストも計算に入れる必要があります。

採用単価の基本計算式は以下の通りです。

・採用単価＝（外部コスト＋内部コスト）÷ 採用人数

外部コスト（目に見えやすい費用）

外部の業者やサービスに対して支払う費用です。予算管理上、把握しやすい部分です。

求人広告費：就職ナビサイトへの掲載料、スカウトサービスの利用料など。
人材紹介手数料：エージェント経由で採用が決まった場合の成功報酬。
イベント出展費：合同企業説明会のブース代、装飾費など。
制作費：採用サイトの制作、パンフレット、説明会用動画、ノベルティグッズなど。
外注費：日程調整やスカウト送信などのアウトソーシング費用（RPO）。

内部コスト（見落としがちな費用）

社内で発生する費用です。多くの企業がここをどんぶり勘定にしてしまいがちですが、ここを可視化しないと正しい費用対効果は測れません。

人件費：採用担当者の給与（採用業務に従事した時間分）。
面接官の工数：現場社員や役員が面接や面談に割いた時間。
リクルーター費用：OB・OG訪問の対応や、内定者フォローにかかる飲食代・交通費など。

特に近年は、学生一人ひとりに対する手厚いフォロー（内定者懇親会やメンター制度など）が求められるため、内部コストの比重が高まっています。

なぜ今、新卒の採用単価が高騰しているのか？

新卒採用の平均単価が90万円台にまで上昇している背景には、構造的な理由があります。単なる「物価高」ではなく、採用市場の変化が大きく影響しています。

1. 少子化による「超・売り手市場」の加速

最も大きな要因は、労働人口の減少です。学生の数が減っているにもかかわらず、企業の採用意欲は高いままであるため、学生一人を巡る争奪戦が激化しています。ナビサイトに掲載するだけでは母集団が集まらず、複数の有料オプションを追加したり、利用する媒体数を増やしたりせざるを得なくなり、結果として外部コストが膨れ上がっています。

2. 採用活動の早期化・長期化

かつては「広報解禁」から一斉にスタートしていましたが、現在はインターンシップを通じた早期接触が当たり前になりました。大学3年生の夏から接触を始め、内定出し、そして入社までの約1年半以上もの間、学生を繋ぎ止めておく必要があります。接触期間が長くなればなるほど、イベント開催費や担当者の人件費（内部コスト）は増大します。

3. 内定辞退率の上昇と「歩留まり」の悪化

学生一人あたりの内定保有数が増加しており、内定を出しても辞退される確率が高まっています。もし5人の採用目標に対して、内定辞退を見越して10人に内定を出したとしても、予想以上に辞退されれば追加募集を行わなければなりません。後半戦での追加募集は、エージェント利用などの割高な手法に頼らざるを得ないことが多く、これが平均単価を押し上げる要因となっています。

質を落とさずに「採用単価」を削減する3つの見直しポイント

では、高騰する新卒採用単価を抑えるにはどうすればよいのでしょうか。「採用人数を減らす」「安いプランに変える」といった消極的な削減ではなく、採用の質を維持・向上させながらコストを最適化する3つの手法をご提案します。

1. 選考プロセスの歩留まり改善（内部コスト削減）

まずは、今の選考プロセスに無駄がないか見直しましょう。

一次面接や会社説明会をオンライン化することで、会場費や移動交通費、対応工数を削減できたり、選考の初期段階で自社の「リアル」を伝え、マッチ度の低い学生の選考を進めないことも重要です。最終面接付近での辞退や不採用は、そこまでかけたコストが全て無駄になることを意味します。

2. ダイレクトリクルーティングの活用（外部コスト最適化）

広く浅く募集する「ナビサイト」への掲載費が高いと感じる場合、欲しい学生にピンポイントでアプローチする「ダイレクトリクルーティング（スカウト型）」へのシフト、あるいは併用が有効です。ターゲットとなる学生層に直接メッセージを送るため、工数はかかりますが、無駄な応募者対応を減らし、確度の高い層に予算を集中投下できます。

3. 「自社採用力」の強化＝リファラル採用（抜本的なコスト削減）

最も推奨したいのが、外部サービスへの依存度を下げ、自社の資産を活用する手法です。その代表格が**「リファラル採用（社員紹介）」や「アルムナイ採用（OB・OGの再雇用や紹介）」**です。

通常、人材紹介会社（エージェント）を利用すると、1名採用につき数十万円〜百万円単位の手数料が発生します。しかし、社員や内定者からの紹介であれば、紹介手数料は0円です（インセンティブを支払う場合でも数万円〜十数万円程度で済みます）。

さらに重要なのはコスト面だけではありません。社員を通じて「実際の社風」や「仕事の厳しさ」も含めて理解した上で応募してくるため、マッチング精度が非常に高く、内定辞退や早期離職が圧倒的に少ないという特徴があります。

「離職」は最大のコストロスです。定着する人材を安価に採用できるリファラル採用は、究極のコスト削減策と言えます。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

新卒採用単価の高騰は、今後も続くと予想されます。「お金をかけてナビサイトやエージェントに頼る」という従来の手法だけに依存するのは、経営的にもリスクが高まっています。

もし、コスト高に悩まれているのであれば、外部への支払いを減らし、社内の繋がりを資産に変える「リファラル採用」への転換を検討するタイミングかもしれません。

「新卒の採用単価について詳しく知りたい」「リファラル採用を始めたいが何から始めたら良いかわからない」という場合は、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。

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