2025.12.10（最終更新日：2025/12/10）

なぜ「優秀な人」が活躍しないのか？採用ミスマッチを防ぐ「活躍人材」の定義と集め方

「書類選考も面接も完璧で、即戦力として期待して採用したのに、現場で成果が出ない」「優秀なスキルを持っているはずなのに、社風に馴染めず早期離職してしまった」

経営者や人事担当者の皆様であれば、一度はこのような苦い経験をされたことがあるのではないでしょうか。採用活動における最大のゴールは、単に欠員を埋めることでも、ハイスペックな人材を集めることでもありません。自社の環境で成果を出し、定着してくれる「活躍人材」を採用することです。

本コラムでは、「採用における活躍人材」とは何かという定義から、自社に合ったエース級社員を見極める具体的なステップ、そしてミスマッチを防ぎ効率よく採用するための手法について、詳しく解説します。

そもそも採用における「活躍人材」とは？

「優秀な人材」と「活躍人材」。この2つは似ているようで、採用の現場においては明確に区別して考える必要があります。ここを混同してしまうことが、採用ミスマッチの第一歩です。

「優秀な人材」＝「活躍人材」ではない

一般的に「優秀な人材」というと、以下のような要素を持つ人をイメージするでしょう。

高学歴である
有名企業での勤務経験がある
高い専門スキルや資格を持っている
論理的思考力が高い

もちろん、これらは素晴らしい資質です。しかし、他社で優秀な成績を収めていた人が、必ずしも自社で同じパフォーマンスを発揮できるとは限りません。なぜなら、企業によってビジネスモデル、組織体制、評価基準、そしてなにより「カルチャー（企業文化）」が異なるからです。

採用において目指すべき「活躍人材」とは、「能力（スキル）」×「意欲（マインド）」×「組織適合性（カルチャーフィット）」の3つの円が重なり合った人物を指します。どれか一つでも欠ければ、継続的な活躍は期待できません。

活躍人材に共通する3つの要素

企業や職種によって細部は異なりますが、どのような組織でも共通して「活躍人材」となり得る要素が3つあります。

1. コンピテンシー（好業績につながる行動特性）が高い
単に「知識がある」だけでなく、その知識を使って成果を生み出すための行動習慣が身についているかどうかが重要です。

2. 企業理念（ミッション・ビジョン）への共感が強い
会社の目指す方向に共感していれば、困難な状況でもモチベーションを維持しやすく、組織の一体感を生み出す原動力になります。

3. 自責思考があり、変化に対応できる
環境のせいにせず、「自分に何ができるか」を考えられる自責思考と、変化の激しいビジネス環境において柔軟に対応できる適応力は、長期的に活躍するために不可欠な要素です。

なぜ「活躍人材」の採用は難しいのか？

多くの企業が活躍人材を求めているにもかかわらず、なぜ採用に失敗してしまうのでしょうか。そこには構造的な3つの課題があります。

1. 定義の曖昧さ（現場と人事のズレ）

よくある失敗例が、採用要件における言葉の定義が曖昧なケースです。例えば、「コミュニケーション能力が高い人」という要件があったとします。

人事の認識
初対面の人とも明るく話せる、協調性がある人
現場の認識
顧客の潜在的な課題を聞き出し、論理的に交渉できる人

このように認識がズレたまま採用活動を進めると、人事が自信を持って送り出した候補者が、現場の面接で「何かが違う」と不採用になったり、入社後に「現場が求めていた人物像と違う」といったトラブルに発展したりします。

2. 可視化しにくい「カルチャーフィット」の欠如

スキルや経歴は履歴書を見れば分かりますが、性格や価値観、仕事へのスタンスといった「カルチャーフィット」に関わる部分は、目に見えにくいものです。通常の面接（数回、各1時間程度）だけで、候補者の本音や素養を完全に見抜くことは極めて困難です。候補者も面接では「よそ行き」の自分を見せるため、入社してから「実はこういうタイプだったのか」と判明することが少なくありません。

3. 待ちの採用手法の限界

これが最も深刻な課題かもしれません。本当に優秀で、自社で活躍してくれそうな人材は、転職市場にあまり出てきません。彼らは現職で高く評価され、やりがいを持って働いているか、あるいは転職を考えたとしても、信頼できる知人の紹介（リファラル）や引き抜きですぐに次の職場が決まってしまうからです。従来の「求人媒体に掲載して応募を待つ」という手法だけでは、こうした層（潜在層）にアプローチすること自体が難しくなっています。

【関連】主な採用手法10選。おすすめの手法や採用成功の鍵を紹介

自社で活躍する人材を見極める「要件定義」

では、確実に自社で活躍してくれる人材を見極めるにはどうすればよいのでしょうか。感覚に頼った採用から脱却し、根拠に基づいた「要件定義」を行うためのステップをご紹介します。

社内の「ハイパフォーマー」を分析する

まず、現在自社で高い成果を上げている社員（ハイパフォーマー）を数名ピックアップしてください。そして、彼らに共通する特徴を洗い出します。

どのような行動をとっているか？（例：言われる前に動く、失敗をすぐに共有する）
どのような価値観を持っているか？（例：チームワーク重視、顧客志向）
前職ではどのような経験をしていたか？

可能であれば、彼らにインタビューを行い、仕事をする上で大切にしていることや、判断の軸となっている考え方をヒアリングするとより効果的です。

コンピテンシーモデルを作成する

洗い出した特徴をもとに、自社独自の「コンピテンシーモデル（活躍するための行動基準）」を作成します。この時、「〇〇力」という抽象的な言葉で終わらせず、具体的な行動レベルに落とし込むことがポイントです。

悪い例：主体性がある
良い例：上司の指示を待つのではなく、自ら課題を発見し、解決策を提案できる

このように言語化することで、面接官による評価のバラつきを防ぎ、「自社にとっての活躍人材」の解像度を一気に高めることができます。

活躍人材を効率よく採用するための手法

ターゲットとなる人物像が明確になったら、次は「どうやって集めるか」です。前述の通り、活躍人材は転職市場に出てきにくく、かつカルチャーフィットの確認が難しいという課題があります。

これらを解決し、活躍人材を効率よく採用するための手法として、「リファラル採用」と「アルムナイ採用」が効果的です。

なぜ求人サイトだけでは不十分なのか

一般的な求人サイトや人材紹介は、広く母集団を集めるには有効ですが、「情報の非対称性」が大きいというデメリットがあります。企業は候補者の良い面しか見えず、候補者も企業の表面的な部分しか見えません。その結果、入社後の「リアリティショック（理想と現実のギャップ）」が起きやすく、せっかく採用しても早期離職につながるリスクが高いのです。

活躍人材獲得に「リファラル採用・アルムナイ採用」が最適である理由

これに対し、社員の紹介による「リファラル採用」や、退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」には、活躍人材を獲得しやすい明確な理由があります。

1. カルチャーフィットの精度が圧倒的に高い
自社の社風や厳しさをよく知る社員（または元社員）が、「この人ならウチの会社に合う」と判断した上で紹介・応募するため、価値観のミスマッチがほとんど起きません。

2. 能力（スキル）と人柄が保証されている
一緒に働いた経験がある、あるいは信頼できる友人関係があるため、書類だけでは分からない実際の働きぶりや性格、ストレス耐性などが担保されています。「採用してみたら全然できなかった」というリスクを最小限に抑えられます。

3. 定着率が高く、採用コストも抑制できる
事前にネガティブな情報も含めて仕事内容を理解しているため、入社後のギャップが少なく、定着率が高くなります。また、高額な紹介手数料や掲載費がかからないため、採用コストの大幅な削減（採用単価の抑制）にもつながります。

活躍人材を採用し、定着させるために企業がすべきこと

リファラル採用やアルムナイ採用は強力な手法ですが、単に「友人を紹介して」とアナウンスするだけでは成果は出ません。
活躍人材を採用し、定着してもらうために企業が行うべきことを紹介します。

リファラル採用などを促進する仕組みづくり

社員が知人を紹介したくなるような仕組みが必要です。「紹介したいけれど、不採用になったら気まずい」「手続きが面倒」といった心理的ハードルを下げるために、制度設計を工夫しましょう。

どんな人材を求めているのかを社内に周知徹底する
紹介フローを簡素化する
リファラル採用専用のツールを導入し、負担を減らす

【関連】リファラル採用の制度設計とは？成功に導く運用のコツ

エンゲージメントを高める組織づくり

そもそも、既存社員が「この会社で働いてよかった」「友人に勧めたい」と思っていなければ、リファラルは発生しません。採用活動と並行して、従業員満足度（エンゲージメント）を高めるための組織改善に取り組むことが、結果として優秀な人材を引き寄せる磁石となります。

これは「アルムナイ（退職者）」に対しても同様です。退職時に良好な関係を築き、退職後も緩やかにつながり続けるコミュニティを作ることで、将来的な再雇用や、アルムナイからの紹介（リファラル）が生まれるようになります。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

採用における「活躍人材」とは、単にスキルが高い人ではなく、自社のカルチャーにマッチし、高い意欲を持って行動できる人材のことです。

採用ミスマッチを防ぎ、こうした人材を確実に獲得するためには、以下の3点が重要です。

・「優秀な人材」と「活躍人材」を区別し、自社の要件を具体的に定義する
・現場と人事で目線を合わせ、コンピテンシー（行動特性）を見極める
・マッチング精度の高い「リファラル採用」や「アルムナイ採用」を主軸にする

労働人口が減少し、採用難易度が年々高まる中で、従来の「待ちの採用」だけでは企業の成長を支える人材確保は難しくなっています。「自社にマッチした活躍人材」にピンポイントでアプローチできる採用手法へ、シフトチェンジするタイミングではないでしょうか。

しかし「活躍人材の採用について、専門家のアドバイスが欲しい」
「リファラル採用・アルムナイ採用を始めたいが、何から手を付けたら良いか分からない」

といったお悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。

そのようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。

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