2025.12.10（最終更新日：2025/12/10）

採用における社内広報とは？リファラル採用を成功させる効果的な手法とポイント

「求人媒体に掲載しても、なかなか応募が来ない」「せっかく内定を出しても、辞退されてしまう」「採用コストばかりが嵩み、現場の疲弊も限界に来ている」

現在、多くの企業の経営者様や人事担当者様が、このような深い悩みを抱えていらっしゃいます。

しかし実は、採用成功の鍵を握る最強のパートナーは、すでに社内にいる「既存社員」です。そして、その社員たちの力を引き出し、採用力に変えるエンジンこそが「採用視点の社内広報」なのです。

本コラムでは、なぜ今、採用活動に社内広報が不可欠なのか、その理由と、リファラル採用（社員紹介採用）へつなげるための具体的なステップについて解説します。

採用における「社内広報」とは何か？

一般的に「社内広報」と聞くと、社内報でのトップメッセージの発信や、新入社員紹介、福利厚生の周知といった「事務的な情報共有」をイメージされるかもしれません。

しかし、採用活動における社内広報は、その目的が少し異なります。一言で言えば、「社員に対し、自社の魅力や採用の重要性をマーケティングすること」です。

顧客に対して自社商品をアピールするのと同じように、社員に対して「うちの会社はこんないい会社だ」「今、こんな仲間を求めている」とアピールし、理解と共感を得る活動を指します。

その目的は大きく分けて2つあります。

エンゲージメントの向上
社員が自社のビジョンや価値観に共感し、「この会社で働いていてよかった」と思える状態（ファン化）を作ること。
社員のリクルーター化
自社の魅力を正しく理解し、友人や知人に「うちの会社、いいよ」と自然に勧めたくなる状態を作ること。

つまり、採用における社内広報とは、単なるお知らせではなく、「社員全員を採用担当者にするための土壌づくり」と言えるでしょう。

なぜ今、採用活動に「社内広報」が必要なのか

では、なぜ今、多くの企業が「採用のための社内広報」に力を入れ始めているのでしょうか。背景には、労働市場の構造的な変化があります。

1. 労働人口の減少と採用競争の激化

少子高齢化に伴い、労働人口は減少の一途をたどっています。従来の「求人広告を出せば人が来る」という時代は終わりを告げました。優秀な人材の争奪戦が激化する中、人事担当者数名だけで採用活動を行うには限界があります。現場の社員も巻き込んだ「スクラム採用（全社採用）」へと体制をシフトしなければ、企業の成長に必要な人材を確保することは難しくなっています。

2. リファラル採用・アルムナイ採用の重要性が増大

求職者は、企業が発信する「広告」よりも、実際に働いている知人からの「生の声」を信頼する傾向にあります。そのため、リファラル採用（社員紹介）やアルムナイ採用（退職者の再雇用）といった手法が注目されています。しかし、社員自身が会社に満足していなければ（エンゲージメントが低ければ）、友人を誘うことはありません。「リファラル採用制度を作ったけれど、誰も紹介してくれない」という失敗の多くは、この「社内広報によるファン化」の工程が抜け落ちていることが原因です。

3. ミスマッチによる早期離職の防止

社内広報が行き届いている企業では、社員が「自社が目指す方向性」や「求める人物像」を正しく理解しています。そのため、リファラル採用においても、自社のカルチャーにマッチした人材を紹介してくれる確率が高まります。結果として、入社後のミスマッチが減り、早期離職の防止にもつながるのです。

効果的な採用活動における社内広報の具体的内容

「社内広報が重要なのはわかったけれど、具体的に何を伝えればいいの？」そう思われる担当者様も多いでしょう。ここでは、採用（特にリファラル採用）につながりやすい、効果的な3つのコンテンツをご紹介します。

1. 経営理念・ビジョンの浸透（Why）

社員が友人に対して自社を語る際、最も熱量が乗るのは「この会社がどこに向かっているか」という未来の話です。売上目標などの数字だけでなく、「なぜ（Why）私たちはこの事業を行うのか」「どんな社会を実現したいのか」というストーリーを繰り返し発信しましょう。創業ストーリーや経営者の想いを届けることで、社員の帰属意識が高まります。

2. 活躍している社員のインタビュー（Who）

「どんな人が評価され、活躍しているのか」を可視化することは非常に重要です。活躍社員のインタビュー記事などを通じてロールモデルを提示することで、既存社員のモチベーションアップになるだけでなく、「あ、そういえば大学時代の友人の〇〇君は、こういうタイプだな」と、紹介したい人物の顔が思い浮かびやすくなります。

3. 採用情報のオープン化（What/How）

意外に見落とされがちなのが、「今、どんな職種を募集しているか」という具体的な情報です。「いい人がいたら紹介して」と経営者が言っても、社員は「営業職なのか、エンジニアなのか」「未経験でもいいのか」が分からなければ動きようがありません。「現在、〇〇事業拡大のため、法人営業の経験者を2名募集しています。必須スキルは～」といった具体的な求人要件（Job Description）を、社内広報で噛み砕いて伝えることが大切です。

社内広報をリファラル採用につなげる3つのステップ

社内広報を通じて社員の心を掴み、実際に紹介行動を起こしてもらうためには、段階的なアプローチが必要です。

1.知る（情報の共有）

まずは、会社の現状や募集情報を「知ってもらう」ことから始めます。社内報（紙・Web）、チャットツール、朝礼、全社総会など、あらゆるタッチポイントを活用しましょう。重要なのは「情報の透明性」です。良いニュースだけでなく、課題も含めて共有することで、社員に「自分ごと」として捉えてもらえるようになります。

2.共感・行動する（心理的ハードルの除去）

情報を知っていても、「紹介して選考に落ちたら気まずい」「人事の仕事を手伝わされていると思われたくない」という心理的ハードルがあると、社員は動きません。ここで社内広報が果たすべき役割は、「紹介しやすい雰囲気づくり」です。例えば、リファラル採用で入社した社員と紹介した社員のエピソードを紹介したり、「紹介してくれてありがとう」という称賛のメッセージを全社に発信したりすることで、「紹介することは会社への貢献であり、素晴らしいことだ」という文化を醸成します。

3.継続する（仕組み化）

社内広報やリファラル採用は、一過性のイベントで終わらせてはいけません。定期的な発信を続けるとともに、紹介してくれた社員へのインセンティブ制度や、手軽に紹介できるツールの導入など、活動を継続するための「仕組み」を整えることが重要です。

社内広報の負担を減らし、成果を出すならツールの活用を

ここまでお伝えした通り、採用における社内広報は非常に効果的ですが、一方で人事担当者様にとっては「運用工数」が大きな課題となります。

「毎月社内報を作る時間がない」「メールで送っても、読まれているのか分からない」「誰が協力的なのか可視化できない」

このような課題を解決し、社内広報からリファラル採用までの流れをシームレスにつなぐのが、リファラル採用ツールの活用です。

アナログな社内広報（紙の社内報や一斉メール）は、一方的な発信になりがちで、効果測定も困難です。しかし、専用のツールを活用すれば、以下のようなことが可能になります。

情報発信の効率化：Webやアプリで手軽に記事を配信・閲覧できる。
エンゲージメントの可視化：記事への「いいね」やコメント機能で、社員の反応や温度感がわかる。
称賛文化の醸成：サンクスカード機能などで、社員同士が褒め合う文化を作れる。
紹介のハードルを下げる：求人情報のシェアや友人の紹介が、スマホひとつで簡単に完結する。

会社の理念浸透から、日々の称賛、そして採用情報の周知から紹介までを一元管理することで、人事担当者様の負担を最小限に抑えながら、社員を巻き込んだ採用活動を実現します。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

採用における社内広報は、決して遠回りな施策ではありません。企業の足腰を強くし、永続的に人材を採用し続けるための「投資」です。
社員が自社のことを深く知り、愛し、誇りを持って語れるようになると、結果として採用コストの削減や、定着率の高い人材の確保につながります。

「採用がうまくいかない」と悩んでいる今こそ、一度立ち止まり、社内の仲間に向けたメッセージを見直してみませんか？

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