2025.12.10（最終更新日：2025/12/10）

リファラル採用の立ち上げ手順5ステップ！制度設計から社内浸透のコツまで

昨今の採用市場において、「求人媒体に掲載しても応募が来ない」「エージェント経由だと採用コストが高すぎる」といった悩みを抱える企業様が増えています。労働人口の減少が続く中、従来の手法だけで優秀な人材を確保することは、年々難しくなっているのが現状です。

そこで今、多くの企業が注目しているのが「リファラル採用（社員紹介採用）」です。リファラル採用は、マッチング精度の高さや定着率の良さから非常に有効な手法ですが、一方で「制度を作ったものの、社員から全く紹介が挙がらない」「形骸化してしまった」という失敗例も少なくありません。

成功と失敗を分けるカギ。それは、「立ち上げ時の準備と設計」にあります。

今回は、リファラル採用の立ち上げを検討されている経営者様・人事担当者様に向けて、失敗しないための導入手順を5つのステップで徹底解説します。ぜひ、貴社の採用活動にお役立てください。

なぜ今、リファラル採用なのか？立ち上げ前に知っておくべきメリット

具体的な手順に入る前に、まず「なぜリファラル採用に取り組むべきなのか」というメリットを整理しておきましょう。ここが明確でないと、後述する社内への協力依頼（PR）がうまくいきません。

1. 採用コストの大幅な削減

一般的な人材紹介（エージェント）を利用した場合、年収の30〜35％程度の手数料が発生します。一方、リファラル採用では、社員へのインセンティブや食事代などの費用のみで済むため、採用単価を劇的に下げることが可能です。浮いたコストを教育費や社員還元に回すことで、組織全体の強化にもつながります。

2. マッチング精度の向上と離職率の低下

現場のリアルな情報を知る社員が「この会社に合いそうだ」と判断して紹介するため、スキル面だけでなく、カルチャー（企業文化）面でのミスマッチが起こりにくくなります。入社後のギャップが少ないため、結果として定着率が高くなる傾向があります。

3. 既存社員のエンゲージメント向上

ここが見落とされがちなポイントですが、リファラル採用には「社員が自社の魅力を再発見する」という効果があります。友人に自社を紹介するためには、自社の良いところを探し、言語化する必要があるからです。「採用から会社を強くする」。まさにリファラル採用は、組織開発の側面も併せ持っているのです。

失敗しないリファラル採用の立ち上げ手順5ステップ

それでは、実際にリファラル採用を立ち上げるための具体的なフローを解説します。いきなり全社展開するのではなく、以下のステップを踏んで計画的に進めることが重要です。

1.目的とターゲットの明確化

「とにかく誰かいい人がいたら紹介して」という曖昧な依頼は、失敗の元です。まずは、人事部や経営陣の中で以下の点を言語化しましょう。

導入の目的（Why）
なぜ今、リファラル採用をやるのか。「コスト削減」などの会社都合だけでなく、「一緒に働く仲間を自分たちで選び、強い組織を作るため」といった、社員が共感できるメッセージが必要です。
求める人物像（Who）
どのようなスキル、経験、そして何より「どんな価値観（マインド）」を持った人が欲しいのか。具体的なペルソナを設定します。

2.紹介フローとルールの策定

次に、紹介のハードルを下げるためのフローを設計します。ここで手続きが煩雑だと、社員は紹介する気をなくしてしまいます。

紹介方法
専用の応募フォームを用意するのか、人事担当へチャットを送るだけで良いのか。できるだけ手間のかからない方法を選びましょう。
選考プロセス
リファラル採用の候補者に対して、通常の応募者と同じ書類選考や面接を行うのはナンセンスです。まずは「カジュアル面談」を設定し、お互いを知る場を設けるなど、特別なフローを用意することをおすすめします。

3.インセンティブ（報酬）制度の設計

社員のモチベーションを後押しするためのインセンティブを設計します。

金額の相場
職種や難易度によりますが、数万円〜数十万円と幅があります。重要なのは金額の多寡ではなく、「協力への感謝」が伝わるかどうかです。
タイミング
「採用決定時」だけでなく、「紹介発生時」に少額のギフト（食事券など）を渡すのも効果的です。紹介へのハードルを下げ、行動自体を称賛する文化を作れます。
非金銭的報酬
全社総会での表彰や、人事評価への加点など、お金以外の評価も組み合わせるとより効果的です。

4.社内周知・PR活動の準備

制度ができたら、いよいよ社内への広報です。ここでのポイントは、リファラル採用を「人事の仕事」ではなく「自分ごとの活動」と認識してもらうことです（社内マーケティング）。

トップメッセージ
制度開始時は、必ず社長や事業責任者から「なぜやるのか」を熱く語ってもらいましょう。
ポスターや社内報
オフィス内にポスターを掲示したり、社内チャットツールで定期的に募集要項を流したりします。「知らなかった」をなくすことが第一歩です。
募集要項の噛み砕き
「Javaができるエンジニア」ではなく、「○○プロジェクトで、一緒に××の課題を解決してくれる人」のように、現場社員に刺さる言葉に翻訳して伝えます。

5.運用体制の構築とKPI設定

立ち上げ後の運用体制も決めておきましょう。

問い合わせ窓口
社員からの質問に誰が答えるのか。
目標設定（KPI）
「紹介数」「面談実施数」「採用数」などの目標を置きます。最初は「全社員の○○％が制度を知っている状態」など、認知度を目標にするのも良いでしょう。

リファラル採用の立ち上げ時に注意すべき3つの落とし穴

リファラル採用には、特有の注意点があります。社員との信頼関係を損なわないよう、以下の点には特に気をつけてください。

1. 社員への「強制」は絶対にNG

「一人につき必ず何人紹介すること」といったノルマ化は、社員の心理的負担を招き、会社への不信感につながります。リファラル採用はあくまで「社員の好意」に基づく活動です。強制するのではなく、紹介したくなるような環境づくりに徹してください。

2. 不採用時のフィードバックを怠らない

紹介してくれた候補者が不採用になるケースも当然あります。その際、紹介してくれた社員へのフォローは必須です。何も連絡がないと、社員は「せっかく紹介したのに友人に申し訳ない」「私の顔が立たない」と感じ、二度と紹介してくれなくなります。「今回はご縁がなかったが、紹介してくれてありがとう」という感謝と、なぜ不採用だったのかの丁寧な説明を行いましょう。

3. 制度が「形骸化」しない工夫

リファラル採用は、一過性のイベントではありません。導入直後は盛り上がっても、3ヶ月もすれば忘れ去られてしまうことがよくあります。定期的にキャンペーンを行ったり、入社した社員のインタビューを発信したりするなど、常に社内で話題にし続ける継続的なアプローチが必要です。

リファラル採用のスムーズな立ち上げと運用には「ツール」の活用が効果的

ここまでお読みいただき、「準備することが多くて大変そうだ」「Excelでの管理だと煩雑になりそう」と感じられた方もいらっしゃるかもしれません。

確かに、誰が誰を紹介し、選考がどこまで進んでいるかをアナログで管理するのは、人事担当者にとって大きな工数負荷となります。また、社員にとっても、わざわざ人事部へメールを送ったり、規定を確認したりするのは面倒なものです。

そこで、多くの企業が導入しているのがリファラル採用専用のツールです。

ツールを活用することで、以下のようなメリットが得られます。

スマホで簡単紹介
社員はSNS感覚で、友人に求人URLを送るだけで紹介が完了します。
データの可視化
誰が協力的か、どの部署からの紹介が多いかなどが一目で分かり、次の施策が打ちやすくなります。
アルムナイ（退職者）との連携
ツールによっては、OB・OG（アルムナイ）のプール機能もあり、再雇用や業務委託としての関わりなど、採用の幅がさらに広がります。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

リファラル採用の立ち上げは、単に制度を作るだけでなく、社員を巻き込み、会社全体で採用に取り組む文化を作ることと同義です。

ステップを丁寧に進めることで、採用コストの削減だけでなく、組織全体のエンゲージメント向上も実現できるはずです。

「自社に合った制度設計の仕方が分からない」「社内への周知方法についてアドバイスが欲しい」という方は、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。

リファアルムサイト

ただツールを入れてもリファラル、アルムナイ採用が増えるとは限りません。

当社では経験豊富な採用コンサルタントが設計から運用までワンストップで支援します。
リファラル、アルムナイ採用成功のために必要なノウハウと実務支援、マネジメントをプロの人事チームが顧客の採用成功まで伴走します。

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