2025.12.10（最終更新日：2025/12/10）

社員紹介制度（リファラル採用）とは？メリットや報酬相場、失敗しない導入手順を解説

「求人媒体に高い掲載費を払っても、思うような応募が来ない」「人材紹介（エージェント）経由で採用しても、ミスマッチですぐに辞めてしまう」「採用コストばかりが膨らみ、経営層から改善を求められている」

現在、多くの企業の経営者様や人事担当者様が、このような悩みを抱えています。労働人口の減少に伴い、従来の「待ち」の採用手法だけでは、優秀な人材を獲得することが難しくなってきました。

そこで今、多くの企業が注目し、導入を進めているのが「社員紹介制度（リファラル採用）」です。

しかし、いざ導入しようとしても「具体的なルールの作り方が分からない」「報酬はいくらに設定すべきか」「法的なリスクはないのか」といった疑問により、足踏みをしてしまうケースも少なくありません。

本記事では、社員紹介制度の基礎知識から、失敗しない制度設計のポイント、そして形骸化させずに運用するためのノウハウを解説します。

社員紹介制度とは？

まずは社員紹介制度の言葉の定義と、近年注目されている背景について整理しましょう。

社員紹介制度の定義と仕組み

社員紹介制度とは、その名の通り「自社の社員から、知人や友人を紹介してもらい、選考を行う採用手法」のことです。

一般的な公募（求人サイトへの掲載）とは異なり、自社の社風や仕事内容をよく理解している社員が「この会社に合いそう」「一緒に働きたい」と思う人を紹介するため、マッチング精度が高いのが特徴です。

社員紹介制度とリファラル採用との違いは？

結論から申し上げますと、「社員紹介制度」と「リファラル採用」は、実質的に同じ意味で使われています。

「リファラル（Referral）」は「推薦・紹介」を意味する英語です。かつて日本では「縁故採用（コネ採用）」という言葉がありましたが、これは「親族や有力者の紹介だから断れない（採用せざるを得ない）」という、しがらみの強いニュアンスが含まれていました。

対して、近年主流となっている「リファラル採用」は、あくまで企業の採用戦略の一つです。社員のネットワークを活用して潜在的な候補者にアプローチし、通常の選考フローを経て合否を判断します。「縁故」とは明確に区別するために、あえて「リファラル採用」という言葉を使う企業が増えています。

社員紹介制度（リファラル採用）を導入する3つのメリット

なぜ今、多くの企業が社員紹介制度（リファラル採用）に力を入れているのでしょうか。大きく分けて3つのメリットがあります。

1. 採用コストの大幅な削減

最大のメリットは、採用単価（CPA）の抑制です。

一般的な人材紹介サービス（エージェント）を利用した場合、理論年収の30％～35％程度の手数料が発生します。年収500万円の人材を採用すれば、約150万円以上のコストがかかる計算です。一方、社員紹介制度であれば、求人媒体費や紹介手数料は不要です。発生するのは、紹介してくれた社員への「紹介報酬（インセンティブ）」や社内告知のコストのみ。数万円〜数十万円程度の報酬で済むケースが多く、外部コストをかけずに採用が可能になります。

2. マッチング精度の向上と定着率UP

求人サイトの文字情報だけでは、会社の「リアルな空気感」までは伝わりきりません。その結果、入社後に「イメージと違った」というミスマッチが起こり、早期離職につながることがあります。

社員紹介の場合、候補者は信頼できる友人（社員）から、仕事のやりがいだけでなく、大変な部分や社風も含めた「生の声」を聞いた上で応募します。そのため、入社後のギャップが少なく、定着率が圧倒的に高くなる傾向があります。

3. エンゲージメントの向上

意外に見落とされがちなのが、既存社員への好影響です。友人に自社を紹介するためには、社員自身が「自分の会社の良いところ」を再確認する必要があります。

「うちの会社、こういうところが面白いよ」と語るプロセス自体が、自社への愛着（エンゲージメント）を高めるきっかけになります。また、自分が紹介した友人が入社すれば、「彼が活躍できるようにサポートしよう」という責任感が生まれ、オンボーディング（定着支援）にも積極的に関わってくれるようになります。

社員紹介制度（リファラル採用）の導入前に知っておくべきデメリットと注意点

メリットの多い社員紹介制度（リファラル採用）ですが、運用を間違えると組織に悪影響を及ぼすリスクもあります。以下の点に注意が必要です。

人間関係への配慮と不採用時の対応

最もデリケートな問題が、「紹介された人が不採用になった場合」の対応です。紹介した社員の顔を立てようとするあまり、不適格な人材を採用してしまうのは本末転倒ですが、無下に断れば社員との信頼関係にヒビが入る恐れがあります。

・「選考基準は通常通り厳正に行う」と事前に周知する
・不採用の理由を（可能な範囲で）丁寧にフィードバックする
・「紹介してくれたこと自体」への感謝を伝える

社員紹介制度を進めていくには、こうした配慮が不可欠です。

人材の同質化（ホモソーシャル化）のリスク

「類は友を呼ぶ」という言葉があるように、社員は自分と似た属性（出身校、前職の業界、価値観など）の人を紹介する傾向があります。特定のタイプばかりが集まると組織が均質化し、新しいアイデアが生まれにくくなる可能性があります。多様性（ダイバーシティ）を重視するフェーズでは、リファラル採用と他の採用手法をバランスよく組み合わせることが重要です。

社員への周知・運用の手間

制度を作っただけでは、勝手に応募が集まるわけではありません。「どんな人材を求めているのか」を継続的に発信し続け、社員からの質問に対応し、応募者の進捗を管理する……これらをアナログ（Excelやメール）で行うと、人事担当者の業務負荷が非常に高くなります。

社員紹介制度（リファラル採用）のルール設計とインセンティブ

実際に社員紹介制度を導入する際、最も悩むのが「報酬」と「規定」です。法的なトラブルを避けるためにも、しっかりとした設計が必要です。

紹介報酬の相場はいくら？

紹介報酬（インセンティブ）の金額に決まりはありませんが、一般的な相場は以下の通りです。

・中途採用（正社員）：10万円～30万円
・新卒採用：3万円～10万円
・アルバイト・パート：5,000円～3万円

エンジニアや専門職など、採用難易度が高い職種の場合は、50万円～100万円といった高額な設定にする企業もあります。また、一括で支払うのではなく、「入社時」と「試用期間終了後」に分割して支払うことで、早期退職リスクに備える方法も一般的です。

報酬支払いは違法？法律（職安法・労基法）のポイント

「社員にお金を払って人を探させるのは、職業安定法（職安法）で禁止されている『職業紹介事業』に該当しないのか？」という懸念を持たれる方もいます。

結論から言えば、「賃金・給与」として支払う場合は適法となるケースがほとんどです。

・職業安定法第40条
労働者の募集に関して、報酬を与えることを原則禁止していますが、「賃金、給与その他これらに準ずるもの」として支払う場合は例外として認められています。

・就業規則への記載
報酬を支払う場合、それは「労働の対価（賃金）」や「賞与」と見なされるため、就業規則（賃金規定）にあらかじめ記載しておく必要があります。

※あくまで一般的な解釈です。詳細な制度設計の際は、社会保険労務士や弁護士等の専門家にご確認いただくことを推奨します。

トラブルを防ぐための規定項目

社員紹介制度導入時には、以下のような項目を規定（ガイドライン）として明文化しておきましょう。

・対象者：誰が紹介できるか（例：全社員対象だが、役員や人事部員は対象外など）。
・支給要件：いつ、どのような条件で報酬が支払われるか（例：入社後3ヶ月在籍していること）。
・禁止事項：金銭目的での強引な勧誘や、虚偽の報告の禁止。
・対象外のケース：過去に応募履歴がある人や、既にエージェント経由で応募がある人の紹介は対象外とするなど。

社員紹介制度（リファラル採用）がうまくいかない原因と成功のコツ

「社員紹介制度はあるけれど、全く利用されていない」多くの企業がこの「制度の形骸化」に直面します。なぜうまくいかないのでしょうか。

なぜ制度が形骸化してしまうのか？

主な原因は、社員側の「心理的ハードル」と「情報のブラックボックス化」です。

・「紹介する手続きが面倒くさい」
・「今、どの部署でどんな人を募集しているのか分からない」
・「会社を友人にどう説明すればいいか分からない（紹介ネタがない）」
・「友人が不採用になったら気まずい」

社員にとって採用活動は「本業」ではありません。少しでも「面倒だ」「分からない」と感じれば、協力への意欲はすぐに失われてしまいます。

紹介ハードルを下げるための工夫

成功している企業は、社員の手間を徹底的に減らす工夫をしています。

・募集要項の翻訳：人事向けの堅苦しい募集要項ではなく、「要するに、こんな人と働きたい！」という分かりやすいメッセージに噛み砕いて伝える。
・紹介カード・SNSシェア：URLを送るだけ、QRコードを見せるだけで紹介できる仕組みを作る。
・気軽な接点作り：いきなり「面接」ではなく、「まずはカジュアル面談でオフィスに遊びに来ない？」と誘える選択肢を用意する。

社員紹介制度に特化したツールを活用して業務効率化を図る

リファラル採用を活性化させるためには、継続的な社内広報とスムーズな管理が不可欠ですが、これをすべて手動で行うのは限界があります。

そこで有効なのが、リファラル採用専用ツールの導入です。募集情報の周知、紹介フローの簡略化、進捗状況の可視化などをシステム化することで、人事の負担を減らしつつ、社員が楽しく協力できる環境を整えることができます。

リファラル採用・アルムナイ採用でお困りの企業様は、「リファアルム」にお問い合わせください

社員紹介制度（リファラル採用）は、採用コストの削減だけでなく、ミスマッチの防止や既存社員のエンゲージメント向上など、企業にとって多くのメリットをもたらす採用手法です。

しかし、単に「紹介したらボーナスを出します」という制度を作るだけでは機能しません。社員が「紹介したい」と思える会社作り、そして「紹介しやすい」仕組み作り（DX化）の両輪が必要です。

採用難の時代を勝ち抜くために、貴社も「社員とのつながり」を活かした採用を始めてみませんか？

「社員紹介制度（リファラル採用）について、専門家のアドバイスが欲しい」
「リファラル採用・アルムナイ採用を始めたいが、何から手を付けたら良いか分からない」
といったお悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。

そのようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ弊社の「リファアルム」にご相談ください。

リファアルムサイト

ただツールを入れてもリファラル、アルムナイ採用が増えるとは限りません。

当社では経験豊富な採用コンサルタントが設計から運用までワンストップで支援します。

リファラル、アルムナイ採用成功のために必要なノウハウと実務支援、マネジメントをプロの人事チームが顧客の採用成功まで伴走します。

リファラル採用・アルムナイ採用、そして採用活動全体でお困りのことがございましたら、まずはお気軽に下記よりお問い合わせください。

リファアルムの資料ダウンロードはこちら