専務執行役 / 三五 博史 様

採用活動をより強化していくタイミングで、形骸化していた社員紹介制度を、仕組み化して強化する目的でリファアルムを導入

-リファアルムの導入を検討された背景を教えてください。

リファアルムのサービスの提案を聞いた際は、まだ自社には、社員紹介制度はあったものの、活発に運用されていた訳ではなく、制度の存在自体も社内での認知度は高くありませんでした。

ただ、新卒採用や中途採用をより強化する必要性を感じており、提案いただいたことをきっかけに、本格的にリファラル採用に取り組もうということで、導入を決定しました。

採用活動の必要性や大変さを理解してもらい、自分ごと化して行動してもらえるようになった

-リファアルムを活用されて、良かったことがあれば教えてください。

一番大きく感じたのは、社員の「求人に対する意識」が変わったことです。
採用活動が大変であることを理解してもらい、採用活動が自分ごととして認識してもらえました。

これまでは、管理職クラスであれば、採用の必要性や大変さを理解していましたが、現場の若手社員にまではなかなか届いていなかったので、リファアルムを導入して良かったことの1つです。

社員の方には、社長や専務との面接を設定するのは難しいと思うので、まずは会社から費用を出して、一緒にご飯に行って、転職希望状況について話をしてもらうことや、リファアルムの求人ページのURLの送付数を目標としておきました。

結果的に、リファラル採用を進めるに当たってのハードルは少し下がり、いきなり説明会や面接に来てもらうよりも、活動をしやすかったのではないかと思います。

早速、1名の採用に成功。良い人材を獲得するとともに、数百万円の採用費カットを実現。

–リファアルムを活用いただいてからの具体的な効果や成果を教えてください。

初期の取り組みでは、2名の求職者と実際に接点を持つことができ、そのうちの1名が採用に至りました。

不動産業界で1名採用するにあたっては、人材紹介会社を利用すると数百万円かかりますし、求人サイトで募集してもエントリーを獲得することだけでも非常に大変なので、とても貴重な人材に入社していただきました。

社内でも、リファアルムのサービスで作成した紹介用のページがあることで、URLで簡単に求人情報を共有できて、とても便利だったという声がありました。

Take Actionのメンバーの方が、毎月ミーティングを開催してくださり、定量的な数値を元に、これまでの振り返りや今後の目標や取り組みをお話してくださるので、プロジェクトを前に推進していきやすかったです。

候補者を探す行動を促すのではなく、リファラル採用を文化として定着させる必要性を感じた

-一方、リファアルムを活用する中で感じた課題を教えてください。

知り合いに声をかけるという行動は、すぐに限界が来てしまいます。

リファラルを文化として定着させるには、「誰かいないかな？」と探す“行動”ではなく、「日々の中で自然と伝える姿勢」を社員全体に浸透させる必要があると痛感しました。

役員陣が日常的に「うちで働かない？」って口にするように、社員みんなが自然と話せる状態にならないといけない。
その部分のマインドセットは、初期の導入時にもっと丁寧に伝えておくべきだったと今では思います。

リファアルムの活用によってできた土台をより活用して、採用に繋げていきたい

-今後、リファラル採用活動における目標や方針があれば教えてください。

リファラル採用やアルムナイ採用といった言葉が社員の間に浸透したことは、今後の採用活動における大きな土台になります。

またリファラル採用を強化する際には、声をかけやすく、プロジェクトが進みやすくなるような印象を持っています。

さらに採用活動を強化するタイミングで、リファラル採用の取り組みをさらに加速させていきたいです。

リファラル採用をこれから強化していきたい、アナログ管理を変えたいという企業に特におすすめ

-リファアルムは、どのような企業におすすめのサービスでしょうか。

リファラル採用の制度自体はあるけれども仕組みとして機能していない、もしくはリファラル採用を行っているけれどもアナログで管理しているという企業に特におすすめです。

リファアルムは、とても使いやすく、取り組みを仕組み化するツールとして適しています。

総務の方や人事の方は、リファラル採用を推進する際の業務効率化に繋がるので、とても助かるツールになると思います。