株式会社バイタリティ
本部　マネージャー / 氷室正義様

【会社概要】
会社名：株式会社バイタリティ
従業員数：正社員75名/パート・アルバイト158名
事業内容：
・飲食店経営
・店舗開発プロデュースおよびコンサルタント
・グラフィックデザイン全般

「人と街の繁栄」をモットーに地域に最適な場を提供し続ける株式会社バイタリティ。
新卒の採用活動をはじめたきっかけや、苦労したポイント、今後の展望について、本部 マネージャーの氷室正義様にお話をうかがいました。
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より「人」が活躍できる会社へ　採用ペースの向上と理念教育の促進を目指して新卒採用を開始

-まずは御社の創業時のストーリーについて教えて下さい

氷室：一言でいうと「人が活躍できる会社」や「人が成長できる会社」にしたいという代表の思いからスタートした会社です。

代表は前職で務めていた会社も飲食店でした。代表が入社当初は規模も小さく、人材育成や教育にも力を入れている会社でしたが、会社の成長のスピードが速くなるにつれ、人ではないところに会社が投資するようになり、人事の異動も人間味のないやり方になった結果、退職を志願する部下も多く出てきてしまいました。

そこで、代表がより人にフォーカスを当てた会社を創りたいと考えて起業したのが当社です。前職では異動したり、環境が変わったりすることでうまく活躍できなくなってしまう人材を多く見てきたので、どんな人でも活躍できる環境を整えられる会社を創ろうと考えたのです。

-新卒採用をはじめたきっかけについて教えてください

氷室：4年ほど前、賃金テーブルの策定や将来の組織図設計を進めている中で、当時の中途採用のペースでは思い描く組織を作れないと感じ、新卒採用の検討を始めました。非常に重要な決断だったため、やる・やらないの議論を積み重ねましたね。

結果的に、社員数を増やせるだけでなく、理念教育を進めることもできるということで、新卒採用を始めることを決めました。ただ、当時はまだ新卒採用のノウハウが全くなかったため、人事のコンサルタントの方にTake Actionさんをご紹介いただきました。

何とか形を作った初年度　ミスマッチを解消する一手を打った2年目

-新卒採用をはじめるに際して苦労した点はどんなところですか？

氷室：全てゼロイチで立ち上げることが何より大変でしたね。説明会ではプログラムを組み立て、会を催すのに精一杯で、中身にこだわるところまでは手が届きませんでした。さらに、内定式や内定者のフォローなどもあり、全体の流れを把握するまでは苦労が続きました。

ただ、2年目からは前年の経験からだいぶ落ち着いて準備を進められるようになりました。

あとは、内定承諾をした学生のフォローアップをどうしたら良いのか分からず、本当に10月まで残ってくれるのかドキドキして過ごしていたのも印象深い思い出です。

-そこから2年目、改善のフェーズに入ると思いますがどういった点に着手しましたか？

氷室：1年目と2年目では打ち出しをガラッと変えました。1年目は現場感を薄めて、おしゃれでデザイン性のあるイメージとして打ち出していたのですが、入社した新卒社員が入社前後のイメージにギャップを感じてしまいました。こちらは現場で基礎を学んでもらってから配属を考えるのが一番だと思っていたのですが、打ち出し方として、現場に入らずに他の仕事ができるような見え方になってしまっていたということです。結果として定着・活躍という点で課題が残ってしまいました。

そこで、2年目は居酒屋感を全面に押し出してギャップを埋めたところ、懸念していたミスマッチは解消し、さらには次年度の内定式を企画してくれるようなエンゲージメントの高い新卒社員を採用することができました。

-新卒採用を導入した結果、社内に変化はありましたか？

氷室：流れ、文化ができてきたなという感じです。2年目からは説明会をはじめ、一連の流れが形になってきて、社内の役割分担もしつつ、フォローアップの体制も整いました。

また、先述の通り新卒社員が内定式を企画してくれたのは本当に驚きでした。書道の経験がある新卒社員が内定証書をすべて手書きで作成したり、動画を作ったり、司会を担当したりと役割分担を決めて立派に務めてくれました。

新卒の企業文化を作っていくためにも、今後も新卒社員一年目の大仕事として続けていってほしいですね。今後は説明会などにも新卒に参加してもらえると面白いと思っています。

 面接官の採用傾向をAttelu※で可視化　今後は既存社員への活用も検討

-Atteluを導入したきっかけについて教えてください

氷室：導入当初は新卒採用というよりも中途採用に活用しようと思っていました。弊社の中途採用は複数の社員が面接官を担当しているのですが、それぞれの社員が主観で選考しているということが以前から気になっていました。客観的にジャッジする指標があれば良いと思っていたのです。そのタイミングでAtteluをご紹介いただき、データを数多く集めることでそれぞれの面接官の傾向がつかめたら良いと考え、導入することを決めました。

既に面接の際に社員に使ってもらっていますが、すべての社員がその結果を見て選考の判断を下しているという段階ではないので、活用の余地はまだまだあると感じています。

-Atteluを導入した結果、何か面白い傾向は見られましたか？

氷室：面接官によって採用する人にそれぞれくっきりと特徴があるということが分かり、主観で選考しているという現状の再認識につながりました。

既存の社員に対してAtteluを活用して新たな施策を打っていくというのはまだ実施できていないのですが、活用するフローに落とし込もうとしているところです。

※Attelu（アッテル）とは
アンケートデータをもとに活躍人材を見極め、採用し、 定着させるための未来予測型 ピープルアナリティクスサービス。https://attelu.jp/

目指すは採用の指針づくりと社員の個性に合わせた人員配置

-今後の目標や目指す姿などがあれば教えてください

氷室：今後、Atteluのデータをベースに採用の指針を作っていきたいと思っています。「こうなったから必ず採用しない」といったカッチリとしたルールというより、選考に携わる社員が皆で意識して共有できるようなものをイメージしています。

また、組織づくりという観点では、既存社員のそれぞれのキャラクターや個性にマッチした人員配置というのもゆくゆくは考えていきたいと思っています。

新卒採用はやり始めたら止められないため、振り返れば大きな決断だったと思いますが、これからも改善を積み重ねていけたらと思っています。

-新卒採用にお悩みの企業様に向けて、一言お願いします

氷室：弊社も数年取り組んでやっと形になってきたところですが、新卒採用はトライアンドエラーを繰り返すことが重要だと思っています。ただ、前回の反省を改善してやり直すとしても1年後になるため、時間をかけて腰を据えてじっくり取り組んでいくことをおすすめします。

-本日はお時間をいただきありがとうございました。引き続きサポートさせていただきます！

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